Jurnal Nita Puri Rahayu

Oleh Kadek Nita Puri Rahayu

563,8 KB 3 tayangan 0 unduhan
 


Bagikan artikel

Transkrip Jurnal Nita Puri Rahayu

E-Jurnal Manajemen Undiknas, 2017 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. UNDAGI JAYA MANDIRI Oleh : Kadek Nita Puri Rahayu 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Nasional, Denpasar, Bali, Indonesia E-mail : nitharahayu28@gmail.com / Tlp : 089663688066 ABSTRAKSI Penelitian ini dilakukan oleh Kadek Nita Puri Rahayu dan dibimbing oleh Ibu Putu Irma Yunita, S.E., M.Sc. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. Untuk memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. Kuesioner yang disebar adalah menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan alat analisis SPSS versi 20.0. Persamaan regresi yang dihasilkan adalah Y = 3,255 + 0,178X 1 + 0,495X2 + 0,246X3. Dari hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi derajat kepemimpinan tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan adalah 0,178. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi derajat budaya organisasi akan berakibat semakin tinggi pula kinerja karyawan. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 0,495. Lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi derajat lingkungan kerja akan berakibat semakin tinggi pula kinerja karyawan. Besarnya lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 0,246. Persentase pengaruh gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 49,6%. Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan. ABSTRACTION This research was conducted by Kadek Nita Puri Rahayu and guided by Ibu Putu Irma Yunita, S.E., M.Sc. The purpose of this study is to know and analyze the influence of situational leadership style, organizational culture, and work environment on employee performance at PT. Undagi Jaya Mandiri. To obtain data in this research is done by spreading the questionnaire. The questionnaire distributed is using questionnaires that have been tested for validity and reliability. To analyze the influence of situational leadership style, organizational culture, and work environment on employee performance at PT. Undagi Jaya Mandiri uses multiple linear regression analysis, with SPSS version 20.0 analysis tool. The resulting regression equation is Y = 3.255 + 0.178X1 + 0,495X2 + 0,246 X3. From the results of the analysis indicates that situational leadership style has positive, but not significant effect on employee performance, meaning that the higher degree of leadership can not improve employee performance significantly. The magnitude of the influence of 1 E-JurnaliManajemeniUndiknas situational leadership style on employee performance is 0.178. Organizational culture has a positive and significant impact on employee performance, meaning that the higher degree of organizational culture will result in higher employee performance. The magnitude of the influence of organizational culture on employee performance is 0.495. Work environment has an effect on and significant to employee performance, meaning that the higher degree of work environment will result in higher employee performance. The amount of work environment on employee performance is 0.246. The percentage of influence of situational leadership style, organizational culture, and work environment on employee performance is 49,6%. Keyword : Situational Leardership Style, Organizational Culture, Work Environment, and Employee Performance. PENDAHULUAN Era globalisasi merupakan era yang penuh dengan persaingan. Banyak perusahaan yang mampu untuk terus bersaing dan berkembang, tetapi sebaliknya tidak sedikit perusahaan yang mengalami gulung tikar karena tidak mampu bersaing. Dengan persaingan yang semakin ketat, organisasi yang unggul selalu dibangun oleh SDM yang berkinerja unggul. Kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan (Simamora, 2010). Melalui kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi sumbangan berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. Kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan akan mencerminkan tingkat kinerja yang dapat dicapai oleh organisasi secara keseluruhan. Dimana tingkat kinerja karyawan dapat dilihat pada kemampuan dasar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Seperti pada tabel 1.1 sebagai berikut : Tabel 1.1 Data Kemampuan Dasar Yang Dicapai Perusahaan Tahun 2012-2016 Kemampuan Proyek Penyel Dasar No Kode Bangun esaian Tahun Target an (Hari) (Juta) Proyek Bangun BG00 1 an 12 2012 23.947 1 Komers il Proyek Bangun BG00 2 an 20 2013 25.550 2 Pendidi kan Proyek Bangun BG00 3 an 27 2014 34.500 3 Keseha tan Proyek Bangun BG00 an 4 28 2015 11.398 4 Gudan g dan Industri Proyek Bangun an BG00 Stadion 5 30 2016 12.670 5 Olahra ga Outdoo r Sumber : PT. Undagi Jaya Mandiri 2 E-JurnaliManajemeniUndiknas Tabel 1.1 diatas merupakan data kemampuan dasar yang dapat dicapai perusahaan PT. Undagi Jaya Mandiri dari Tahun 2012-2016 dalam jutaan. Dalam proyek bangunan komersil tahun 2012 diketahui target yang dicapai perusahaan sebesar Rp. 23.947.000,00. Kemudian pada tahun 2013 dalam proyek bangunan pendidikan naik sebesar Rp. 25.550.000,00. Pada tahun 2014 dalam proyek bangunan kesehatan naik drastis sebesar Rp. 34.500.000,00. Sedangkan pada tahun 2015 dalam proyek bangunan gudang dan industri menurun sebesar 11.398.000,00. Kemudian pada tahun 2016 pencapaian target yang dicapai perusahaan naik sebesar Rp. 12.670.000,00 dalam proyek bangunan stadion olahraga outdoor. Berdasarkan data tersebut target yang dapat dicapai perusahaan dari tahun 2012 meningkat sampai di tahun 2014 tetapi di tahun 2015 kemampuan perusahaan dalam mencapai target mengalami penurunan. Dan di tahun 2016 perusahaan mengalami peningkatan dalam kemampuannya mencapai target. Penurunan kemampuan perusahaan tersebut disebabkan oleh penurunan tingkat kinerja karyawan disebabkan oleh bebarapa faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu pemimpinnya. Pemimpin yang tepat dapat memicu terbentuknya karyawan yang terbaik. Sutarto, (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah masalah utama pada kepengurusan organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, senang tidaknya seseorang bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan organisasi. Sebagian lagi ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan organisasi yang bersangkutan. Pemimpin yang tepat juga memiliki strategi untuk menunjang pertumbuhan kinerja karyawan (Olssen, 2014). Gaya kepemimpinan situasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Andika, 2016). Artinya semakin baik gaya kepemimpinan seorang atasan, semakin baik kinerja karyawannya. Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu tatanan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi (Abdullah & Arisanti, 2010). Budaya yang tepat dapat meningkatkan kinerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, budaya yang tidak tidak tepat dapat menurunkan kinerja karyawan dalam suatu orrganisasi. Oleh karena itu budaya dalam suatu organisasi perlu diperhatikan agar kinerja karyawan tidak menurun. Pendapat tersebut diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Budhiarta, 2016). Selain faktor gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, untuk membentuk karyawan yang berkualitas guna meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan, juga ditunjang oleh faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya (Nitisemito, 2016). Lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Begitu juga sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak nyaman dan tidak kondusif maka karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Pendapat tersebut diperkuat dengan hasil penelitian terdahulu bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Wahyuti, 2014). Oleh karena itu, sesuai dengan latar belakang diatas serta hasil observasi yang telah dilakukan oleh penulis, maka penulis sangat tertarik untuk meneliti bagaimana “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Undagi Jaya Mandiri”. Pokok Permasalahan Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka pokok permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini secara parsial dan simultan 3 E-JurnaliManajemeniUndiknas dapat diuraikan sebagai berikut ini. 1. Apakah gaya kepemimpinan situasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri ? 2. Apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri ? 3. Apakah lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri ? 4. Apakah gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri ? Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini secara parsial dan simultan adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan situasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. 2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. 3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. 4. Untuk apakah gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. LANDASAN TEORI Gaya Kepemiminan Situasional Menurut Blanchard dan Hersey (2008), Definisi kepemimpinan situasional adalah “a leadership contingency theory that focuses on followers readiness/maturity”. Inti dari teori kepemimpinan situational adalah bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan berbeda-beda, tergantung dari tingkat kesiapan para pengikutnya. Pemahaman fundamen dari teori kepemimpinan situasional adalah tentang tidak adanya gaya kepemimpinan yang terbaik. Menurut Model Fiedler (2007), mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada penyesuaian yang tepat antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan dan pada tingkat mana situasi memberikan kendali dan pengaruh kepada pemimpin tersebut. Budaya Organisasi Menurut Robbins (2010), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi untuk memperhatikan hal-hal dengan rinci, fokus pada hasil dan sanggup untuk melaksanakan kegiatan dalam tim kerja. Menurut Cushway dan Lodge (2010), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Lingkungan Kerja Menurut Gouzali Saydam (2010) juga menyebutkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Menurut Sedarmayati (2011) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kinerja Karyawan Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2013), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja sebagai hasilhasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Hipotesis Berdasarkan telaah pustaka di atas terhadap variabel-variabel yang dibahas data penelitian ini mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja 4 E-JurnaliManajemeniUndiknas Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Undagi Jaya Mandiri. Maka dapat ditampilkan kerangka pemikiran pada gambar 03, sebagai berikut: Gambar 03 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan Situasional (X1) H1 Budaya Organisasi (X2) H4 H2 Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X3) H3 Kerangka Pemikiran a) Penelitian Kadek Fajar Andika Karma, Gerianta Wirawan Yasa, dan Ni Made Dwi Ratnadi (2016) pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Badung mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H1: Gaya Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. b) Penelitian Adelia Lukyta Arumsari, I Ketut Budiartha (2016) pada Kantor Akuntan Publik di Bali mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. c) Penelitian yang dilakukan oleh U Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama (2012) di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H3: Linkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. d) Penelitian Tri Widodo (2010) di Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga bahwa Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H4: Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Definisi Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional (X1) Gaya kepemimpinan situasional didefinisikan yang berkenaan dengan pola atau gaya memimpin yang dipraktekkan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi. Indikator gaya kepemimpinan situasional berupa : perilaku tugas, perilaku hubungan, dan kedewasaan (maturity). Budaya Organisasi (X2) Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai yang ada dalam organisasi. Indikator budaya organisasi berupa : berkreasi, perhatian ke rincian, berorientasi hasil, dan berorientasi tim. Lingkungan Kerja (X3) Lingkungan kerja dimaksudkan situasi dan kondisi yang dirasakan oleh karyawan dalam hubungannya dengan lingkungan fisik seperti kondisi ruangan kerja maupun hubungannya dengan lingkungan non fisik seperti hubungan dengan rekan kerja ataupun atasan. Indikator lingkungan kerja berupa : penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak, keamanan kerja, dan hubungan karyawan. 5 E-JurnaliManajemeniUndiknas Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Indikator kinerja karyawan berupa : pelaksanaan tugas, kualitas, kuantitas, dan tanggung jawab. METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian Penelitian ini telah dilakukan di PT. Undagi Jaya Mandiri Jalan Sekar Jepun VI/14 A Gatsu Timur – Tohpati, Denpasar 8023 Bali. Adapun struktur organisasi PT. Undagi Jaya Mandiri dapat dilihat pada halaman 69. Jumlah karyawan yaitu sebanyak 85 orang. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan populasi adalah seluruh karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri.berdasarkan data yang telah didapatkan penulis selama melakukan penelitian jumlah karyawan sebanyak 85 orang. Pengertian sampel menurut Sugiyono (2011) yaitu sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Pengukuran sampel merupakan langkah untuk menentukan besarnya sampel yang akan diambil dalam melaksanakan penelitian dalam suatu obyek. Penelitian ini tidak menggunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari jumlah populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 85 karyawan maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu, sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada tiap divisi di dalam PT. Undagi Jaya Mandiri. Metode a. Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu kuesioner, observasi, wawancara, dan studi pustaka. Teknik Analisis Data Dari data yang sudah dikumpulkan kemudian dilakukan analisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Dengan persamaan regresi sebagai berikut. Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan : Y = Kinerja Karywan A = Konstanta b1,b2,b3 = Koefisien regresi X1 = Gaya Kepemimpinan Situasional X2 = Budaya Organisasi X3 = Lingkungan Kerja HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Uji Validitas Pengujian validitas adalah menguji sejauh mana intrumen yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengukur variabel yang telah di tetapkan oleh peneliti. Suatu instrumen yang valid ditunjukkan dengan Pearson Correlation skor total ≥ 0,30 pada Tabel 4.1 Tabel 4.1 Hasil Pengujian Validitas No 1 Variabel / Indikator Gaya Kepemim pinan Situasion al (X1) Gaya Kepemim pinan Situasion al 1 rhitung (Correct ed ItemTotal Correlat ion) Nil ai Krit is Keteran gan 0,581 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 6 E-JurnaliManajemeniUndiknas 2 3 4 5 6 7 8 9 10 No Gaya Kepemim pinan Situasion al 2 Gaya Kepemim pinan Situasion al 3 Gaya Kepemim pinan Situasion al 4 Gaya Kepemim pinan Situasion al 5 Gaya Kepemim pinan Situasion al 6 Gaya Kepemim pinan Situasion al 7 Gaya Kepemim pinan Situasion al 8 Gaya Kepemim pinan Situasion al 9 Gaya Kepemim pinan Situasion al 10 Variabel / Indikator 0,728 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 1 0,727 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 2 3 0,755 0,783 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 4 5 6 0,776 0,776 0,536 0,713 0,740 rhitung (Correct ed ItemTotal Correlat ion) 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid 0,3 0 0,3 0 Nil ai Krit is rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid Keteran gan 7 8 9 10 No 1 2 3 Budaya Organisa si (X2) Budaya Organisa si 1 Budaya Organisa si 2 Budaya Organisa si 3 Budaya Organisa si 4 Budaya Organisa si 5 Budaya Organisa si 6 Budaya Organisa si 7 Budaya Organisa si 8 Budaya Organisa si 9 Budaya Organisa si 10 Variabel / Indikator Lingkung an Kerja (X3) Lingkung an Kerja 1 Lingkung an Kerja 2 Lingkung an Kerja 3 0,788 0,3 0 0,495 0,3 0 0,739 0,3 0 0,431 0,3 0 0,661 0,3 0 0,641 0,3 0 0,672 0,3 0 0,639 0,3 0 0,616 0,3 0 0,581 0,3 0 rhitung (Correct ed ItemTotal Correlat ion) Nil ai Krit is 0,610 0,3 0 0,753 0,3 0 0,660 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitun8g> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid Keteran gan rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid 7 E-JurnaliManajemeniUndiknas 4 5 6 7 8 9 10 No 1 2 3 4 5 6 7 Lingkung an Kerja 4 Lingkung an Kerja 5 Lingkung an Kerja 6 Lingkung an Kerja 7 Lingkung an Kerja 8 Lingkung an Kerja 9 Lingkung an Kerja 10 Variabel / Indikator Kinerja Karyawa n (Y) Kinerja Karyawa n1 Kinerja Karyawa n2 Kinerja Karyawa n3 Kinerja Karyawa n4 Kinerja Karyawa n5 Kinerja Karyawa n6 Kinerja Karyawa n7 0,805 0,3 0 0,679 0,3 0 0,722 0,3 0 0,616 0,3 0 0,805 0,3 0 0,759 0,3 0 0,671 0,3 0 rhitung (Correct ed ItemTotal Correlat ion) Nil ai Krit is 0,686 0,3 0 0,788 0,3 0 0,568 0,3 0 0,802 0,3 0 0,697 0,3 0 0,682 0,3 0 0,783 0,3 0 rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid Keteran gan rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid rhitung> rkritis; Valid Kinerja rhitung> 0,3 Karyawa 0,809 rkritis; 0 n8 Valid Kinerja rhitung> 0,3 9 Karyawa 0,669 rkritis; 0 n9 Valid Kinerja rhitung> 0,3 10 Karyawa 0,619 rkritis; 0 n 10 Valid Sumber : Lampiran 2 Halaman 77, 78, 79, 80 8 Dapat disimpulkan pada tabel 4.1 bahwa seluruh instrumen variabel penelitian berupa gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi, dan lingkungan kerja telah memenuhi syarat uji validitas yang dimana nilai skor total Pearson Correlation masing-masing instrumen berada diatas 0,30. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas adalah suatu pengujian pada instrumen penelitian demi mendapatkan hasil bahwa instrumen yang digunakan dapat dipercaya dan diandalkan. Pengujian ini, nilai suatu reliabilitas ditunjukkan melalui skor Cronbach’s Alpha yang dimana jika nilai skor tersebut berada diatas 0,60 maka instrumen tersebut dapat dikatakan reliabel. Hasiln penelitian uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2. Tabel 4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas No Variabel Alpha Keterangan Gaya Kepemimpin 1 0,923 Reliabel an Situasional Budaya 2 0,884 Reliabel Organisasi Lingkungan 3 0,925 Reliabel Kerja Kinerja 4 0,922 Reliabel Karyawan Sumber : Lampiran 2 Halaman 77, 78, 79, 80 8 E-JurnaliManajemeniUndiknas Tabel 4.3 ditampilkan uji reliabilitas pada masing-masing variabel berada pada titik diatas 0,60 yang ditunjukkan pada hasil Cronbach’s Alpha, maka dapat dikatakan seluruh instrumen telah memenuhi syarat reliabilitas. memperlihatkan grafik yang mengikuti sebaran kurva normal yang ditunjukkan dengan kurva yang berbentuk lonceng menghadap ke atas. Gambar 0.5 Normal P-P Plot of Reg Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel bebas dan atau variabel terikatnya berdistribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Kriteria yang digunakan (Santoso, 2005) adalah sebagai berikut : Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi Normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi Normalitas. Berdasarkan Lampiran 3, dapat ditampilkan Gambar 0.4 dan Gambar 0.5 berikut ini. Gambar 0.4 Histrogram Sumber : Lampiran 3 Halaman 81 Pada Gambar 0.4 di atas terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mendekati arah garis diagonal. Dengan demikian dapat dikatakan model regresi telah memenuhi asumsi Normalitas dan layak dipakai untuk memprediksi variabel terikatnya. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Gozhali, 2011). Pengujian untuk mendeteksi gejala multikolineritas dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai VIF yang dihasilkan dalam SPSS tidak terjadi multikolinearitas. Kesimpulan ini ditarik dari hasil yang terlihat pada Tabel 4.3, dimana nilai VIF < 10 dan tolerance > 0,1 untuk masingmasing variabel bebas, ini berarti tidak terjadi multikolinearitas. Sumber : Lampiran 3 Halaman 81 Grafik histogram yang ditunjukkan pada Gambar 0.4 menunjukkan bahwa adanya pola distribusi normal sebab 9 E-JurnaliManajemeniUndiknas Tabel 4.3 Gambar 0.6 Nilai Tolerance dan VIF Sactterplot Sumber : Lampiran 5 Halaman 95 Pada Tabel Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance di atas terlihat nilai tolerance dan VIF pada variabel Gaya Kepemimpinan Situasional sebesar 0,588 dan 1,702. Untuk variabel Budaya Organisasi sebesar 0,302 dan 1,668. Dan untuk variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,466 dan 2,144. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model ini tidak terdapat masalah multikolinearitas antara variabel bebas karena nilai tolerance> 0,1 dan nilai VIF < 10. Uji Heteroskedastisitas Uji ini digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan memperhatikan Scatterplot pada Gambar 0.6. Jika terdapat pola tertentu, seperti titiktitik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak terdapat pola yang jelas, seperti titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (Nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. Sumber : Lampiran 3 Halaman 81 Gambar Scatterplot di atas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak, di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y dan di kiri maupun di kanan sumbu X. Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi yang diperoleh layak dipakai untuk memprediksi besarnya variabel terikat dengan variabel bebas. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini diolah dengan program computerStatistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 20.0 pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dapat dianalisis menggunakan perhitungan regresi linier berganda. Berikut rangkuman hasil regresi linier berganda. Tabel 4.4 Konstanta dan Koefisien Regresi Sumber : Lampiran 5 Halaman 95 10 E-JurnaliManajemeniUndiknas Berdasarkan Tabel 4.4 dengan memperhatikan angka yang berada pada kolom Unstandardized Coefficients Beta, maka dapat disusun persamaan regresi berganda sebagai berikut : Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 Y = 3,255 + 0,178X1 + 0,495X2 + 0,246X3 Analisis Uji Determinasi) R2 Pengujian Hipotesis (Pengujian Secara Simultan (Uji F)) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situsional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tabel 4.6 Hasil Uji Simultan (Koefisien Analisis ini digunakan untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh variabel yang diteliti, yaitu antara variabel bebas Gaya Kepemimpinan Situasional (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) dengan rumus D = R2 x 100%. Berdasarkan hasil analisis statistic ditunjukkan pada Tabel 4.5 Tabel 4.5 Koefisien Determinasi Sumber : Lampiran 5 Halaman 95 Berdasarkan Tabel 4.5 diperoleh besarnya koefisien determinasi variabel Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama sebesar 0,496 atau 49,6%. Sisanya 100% - 49,6% = 50,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada kesempatan ini. Angka 49,6% menunjukkan besarnya sumbangan kombinasi Gaya Kepemimpinan Situasional (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3), dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Y). Sumber : Lampiran 5 Halaman 95 Jadi uji simultan ditunjukkan dengan hasil perhitungan F hitung yang menunjukkan nilai 26,572 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 yang dibawah 0,05. Hal ini berarti gaya kepemimpinan situasional, budaya organisasi, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil Uji Sobel menunjukkan bahwa hasil tabulasi Z = 5,550>1,96 yang berarti variabel Fashion Involvement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Impulse Buying dengan mediasi Hedonisme. Sehingga hipotesis keempat diterima. (Pengujian Secara Simultan (Uji t)) Tabel 4.7 Hasil Uji Parsial Sumber : Lampiran 5 Halaman 95 Dari tabel diatas dapat diketahui hasil dari variabel Gaya Kepemimpinan Situasional (X1) pada tabel t menunjukkan pengaruh positif sebesar 1,620 dengan nilai signifikan sebesar 0,109 atau diatas 0,05. Artinya Gaya Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 11 E-JurnaliManajemeniUndiknas Hasil dari variabel Budaya Organisasi (X2) menunjukkan nilai t yaitu sebesar 3,835 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 atau dibawah 0,05. Artinya Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan hasil dari variabel Lingkungan Kerja (X3) nilai t menunjukkan 2,280 dengan nilai signifikan sebesar 0,025 atau dibawah 0,05. Artinya Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. PEMBAHASAN 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil analisa menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri dengan melakukan uji t, yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi t dengan α (0,05). Pada tabel 4.7 besar t hitung variabel Gaya Kepemimpinan Situasional dengan nilai sig 0,109 > 0,05 yang berarti H0 diterima sedangkan H1 ditolak. Dengan kata lain Gaya kepemimpinan Situasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kepemimpinan memiliki kaitan dengan kinerja karyawan di perusahaan. Semakin tepat kepemimpinan yang diterapkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan kurang tepat maka dapat menurunkan kinerja karyawan.Itu artinya hasil pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan belum tentu mempunyai dampak yang selalu baik bagi kinerja karyawan, sebab semakin tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, maka akan berdampak pada penurunan kinerja dari waktu ke waktu. Pelaksanaan aktivitas kepemimpinan yang lebih banyak kearah menekan karyawan bisa saja menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai tingkat kinerja tertentu dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil analisa menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri dengan melakukan uji t, yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi t dengan α (0,05). Pada tabel 4.7 besar t hitung variabel Budaya Organisasi dengan nilai sig 0,000 < 0,05 yang berarti H0 ditolak sedangkan H1 diterima. Dengan kata lain Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Budaya memiliki kaitan dengan kinerja karyawan di perusahaan. Semakin baik budaya yang diterapkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila budaya yang diterapkan di perusahaan kurang baik maka dapat menurunkan kinerja karyawan.Setiap individu walaupun memiliki budaya yang berbeda tetapi mereka menyesuaikan budaya mereka dengan norma dan nilai organisasi tempatnya bekerja. Penyesuaian budaya ini sangat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil analisa menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri dengan melakukan uji t, yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi t dengan α (0,05). Pada tabel 4.7 besar t hitung variabel Lingkungan Kerja dengan nilai sig 0,025 < 0,05 yang berarti H0 ditolak sedangkan H1 diterima. Dengan kata lain Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan memiliki kaitan dengan kinerja karyawan di perusahaan. Semakin baik lingkungan kerja, maka akan membuat kinerja karyawan meningkat. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan 12 E-JurnaliManajemeniUndiknas baik atau sesuai apabila manusia yang berada didalamnya dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat berdampak dalam waktu yang lama, demikian juga dengan lingkungan kerja yang buruk akan mengakibatkan sulitnya memperoleh sistem kerja yang efektif dan efisien. 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil analisa menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri dengan melakukan uji F, yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi F dengan α (0,05). Pada tabel 4.6 besar F hitung variabel Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja dengan nilai sig 0,000 < 0,05 yang berarti H0 ditolak sedangkan H1 diterima. Dengan kata lain Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja memiliki kaitan dengan Kinerja Karyawan di perusahaan. Semakin baik gaya kepemimpinan, budaya, dan kondisi lingkungan yang ada di perusahaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. SIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan uraian-uraian yang telah penulis paparkan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Gaya Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,178 dan nilai t hitung sebesar 1,620 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,109 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ha dan menerima Ho. Hal ini mendukung penelitian Sri, dkk (2015) yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Situasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada AirNav Indonesia Kantor Cabang Aero Traffic Control Soekarno Hatta. 2. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,495 dan nilai t hitung sebesar 3,835 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Hal ini mendukung penelitian Andika, dkk (2016) yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Pembangunan Daerah Cabang Badung. 3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,246 dan nilai t hitung sebesar 2,280 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,025 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Hal ini mendukung penelitian Dhermawan, dkk (2012) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. 4. Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Undagi Jaya Mandiri. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung sebesar 26,572 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. 13 E-JurnaliManajemeniUndiknas SARAN Setelah melakukan penelitian, pembahasan, dan merumuskan kesimpulan dari hasil penelitian, maka penulis memberikan saran yang berkaitan dengan penelitian yang telah dilakukan untuk dijadikan masukan dan bahan pertimbangan yang berguna bagi pihakpihak yang berkepentingan, antara lain sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan karyawan lebih mengutamakan kebijakannya dalam memimpin dan menerapkan budaya organisasi yang baik yang dapat membuat karyawan tidak tertekan dalam melakukan pekerjaanya. Selain itu kondisi lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam melakukan aktivitas pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini sebesar 50,4%. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan. KETERBATASAN PENELITIAN Keterbatasan dalam penelitian ini secara khusus diperoleh sebagai berikut : Keterbatasan penelitian ini berasal dari kinerja karyawan. Dimana dalam hal ini kinerja diperoleh dari hasil jawaban responden atau sangat bersifat subyektif. Untuk memperkecil subyektifitas ukuran kinerja, maka variabel kinerja diukur dengan kinerja riil yang berasal dari catatan pada pihak perusahaan mengenai kinerja dari karyawan yang bersangkutan seperti ketepatan waktu, kualitas, dan kuantitas yang dihasilkan dari masing- masing karyawan dan juga dalam penelitian ini hanya menggunakan tiga variabel saja dalam meneliti kinerja karyawan, sehingga hanya menjelaskan 49,6% variasi kinerja karyawan. REFERENSI Alex, S, Nitisemito, 2016, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Kelima, Cetakan Keempat Belas, Ghalia Indonesia, Jakarta. Andika, dkk, 2016, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Pada Kinerja Karyawan Di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Badung. Universitas Udayana. Dhermawan, dkk, 2012,Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.Universitas Udayana. Fiedler, F. E, 2007,A Theory of Leadership Effectiveness,McDrawHill, New York. Gozhali, Imam, 2011, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hasibuan, Melayu, 2011,“Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hersey, Paul dan Blanchard, Kenneth H, 2008,The Management of Organizational Behavior,Englewood Cliifs, NJ. Prentice-Hall. Mangkunegara, 2010,Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Aditama, Bandung. 14 E-JurnaliManajemeniUndiknas Nugroho Bhuono Agung, 2005, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta. Pane dan Astuti, 2010,Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Trasnformasional, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor Telkom Divre IV di Semarang), Universitas Stikubank Program Pascasarjana. Robbins, S.P, 2010,Perilaku Organisasi, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Sihombing, S. 2014,Manajemen Sumber Daya Manusia, Balai Pustaka, Jakarta. Toyib dan Setiwan, 2008, Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan serta Pengembangan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Ritel di Sulawesi Selatan. Umar, Husein, 2013,Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Untari, Siti, 2014,Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya. Simamora, Henry, 2010,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN Siti, dkk, 2015, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan, (Studi Pada Karyawan Divisi Tower & Approach Terminal(TWR&APP-TMA) AirNav Indonesia Kantor Cabang Aero Traffic Control Soekarno Hatta). Sulistiyani, 2013,Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. Sulistyo, 2013, Pengaruh Kepemimpinan Situasional, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Guru, (Studi Pada Guru SMK Di Kota Malang). Thoha, Miftah, 2013, Kepemimpinan Dalam Manajemen. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Tika, 2006,Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT Bumi Aksara, Jakarta. 15

Judul: Jurnal Nita Puri Rahayu

Oleh: Kadek Nita Puri Rahayu


Ikuti kami