Review Jurnal Kelompok 8

Oleh Elfitra S Y A H R A N I 23

201,7 KB 6 tayangan 0 unduhan
 


Bagikan artikel

Transkrip Review Jurnal Kelompok 8

Review Jurnal Kelompok 8: 1. Doni Simatupang (112011175) 2. Elfitra Syahrani (112011177) 3. Lia Diniatus Salamah (112011271) 4. Ratih Komalasari (112011457) Manajemen MA.20.C.16 Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa 2020 JURNAL 1 Perubahan lingkungan strategic memberikan dampak yang tidak sedikit didalam kehidupan organisasi. Perubahan lingkungan ini tentu saja mempengaruhi strategi dalam mengelola segala jenis sumber daya yang ada di perusahaan, khususnya sumber daya manusia. Strategi pengelolaan manusia ini sangat ditentukan oleh tuntutan lingkungan strategic terhadapn organisasi. Bila lingkungan strategic berubah kea rah yang baik maka akan terjadi perubahan organisasu kea rah yang baik pula yang mengakibatkan akan muncul sumber keunggulan baru. TUJUAN PENELITIAN : Mengintegrasikan pengetahuan dalam kerangka pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi, yaitu dengan menggunakan pengetahuan manajemen dan dengan pengetahuan manajemen seluruh pengetahuan dalam organisasi dapat diidentifikasi dan dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. RUMUSAN MASALAH : 1. Mengidentifikasi tingkat manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya 2.Mengidentifikasi tingkat aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan pada PT Tubus Mitra Swadaya. 3.Menganalisis presepsi karyawan terhadap pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya. penerapan manajemen METODE PENELITIAN : Hasil yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis perhitungan nilai rataan, sehingga dapat diketahui tingkat penerapan manajemen pengetahuan. Selain itu, komponen manajemen pengetahuan dapat digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap manajemen pengetahuan, dengan menggunakan analisis uji tabulasi silang. Melalui alat analisis ini, dapat diketahui persepsi karyawan terhadap penerapan manajemen pengetahuan. OBJEK PENELITIAN : Pengambilan sampel dilakukan menurut pendapat Gay diacu Umar (2003) yang menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan, antara lain: a. Metode deskriptif, minimal 10 persen dari populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20 persen dari populasi. b. Metode deskriptif korelasional yaitu minimal 30 subjek. Jumlah populasi minimal yang diambil adalah 20 persen dari seluruh jumlah karyawan. Responden dari penelitian ini merupakan karyawan PT Trubus Mitra Swadaya. Jumlah populasi di perusahaan tersebut sebanyak 131 orang karyawan, jadi jumlah responden yang seharusnya diteliti adalah 26 orang, namun peneliti memutuskan untuk mengambil responden sebanyak 30 orang karena menurut Umar (2003), untuk dapat menguji validitas dan reliabilitas minimal responden sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah teknik non probability sampling dengan metode quota sampling. Pengolahan dan Analisis Data dilakukan dengan menggunakan: 1. Skala Likert Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner (Istijanto, 2006). Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban tidak hanya “setuju” dan “tidak setuju”, melainkan dapat dibuat dengan banyak kemungkinan. 2. Uji Validitas Menurut Umar (2005), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Rumus dari korelasi ialah sebagai berikut :                     2 2 2 2 n X X n Y Y n XY X Y r .................... (1) Keterangan : r = Angka korelasi n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden Y = Skor total semua pernyataan dari tiap respoenden Esthi, Sukmawati – Analisis Tingkat Penerapan Manajemen | 138 Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol II, No. 2, Agustus 2011 Kesimpulan diperoleh hasil perhitungan dengan cara membandingkan nilai r hitung dan nilai r tabel. Jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel, instrument dinyatakan valid. Dalam penelitian ini menggunakan taraf kesalahan 10 persen, maka r tabel sebesar 0,361. Berdasarkan hasil perhitungan, dari total 122 pernyataan, diperoleh bahwa semua pernyataan valid 3. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Teknik uji reliabilitas yang digunakan yaitu teknik alpha cronbach. Rumus pengujian reliabilitas ialah:                2 2 11 1 1 t b k k r ............................ (2) Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyak butir pertannyaan Σσb 2 = Jumlah ragam butir Σt 2 = Ragam total Kesimpulan diperoleh dengan cara membandingkan nilai hitung Alpha Cronbach dan nilai r 138aria dari hasil perhitungan Jika nilai Alpha Cronbach lebih besar (>) dari 0,60, 138ariable138138 dinyatakan 138ariable. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai Alpha Cronbach lebih besar (>) dari 0,60 Nilai r kritis pada signifikansi 10 persen dengan jumlah data (n) = 30. Oleh karena nilainya lebih dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir 138ariable138138 penelitian tersebut 138ariable. 4. Analisis Statistik Deskriptif Menurut Travers diacu Umar (2005), metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa sebabsebab dari suatu gejala tertentu. Menurut Gay (1976), metode ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian. 5. Analisis Perhitungan Nilai Rata-Rata Analisis perhitungan rata-rata adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui mendapatkan data nilai rata-rata keseluruhan dari penerapan manajemen pengetahuan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus perhitungan nilai rata-rata (Suprapti, 2004), yaitu (ΣRn x Sn)/total responden ................................... (3) Keterangan: Rn= banyaknya responden tiap skala ke-n Sn = nilai skala ke-n n = 1, 2, 3, dan 4 Dari rumus di atas, data dapat dihitung. Data dari hasil perhitungan jawaban responden dikelompokkan ke dalam 138aria per komponen dari manajemen. HASIL PENELITIAN : Berdasarkan Tabel 1, tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan berada pada penilaian yang baik (67,01 persen), yang direpresentasikan dari jawaban sangat setuju 20,75 persen dan setuju 46,26 persen. Selebihnya, karyawan menyatakan buruk, yang direpresentasikan dari jawaban kurang setuju 19,97 persen dan tidak setuju 13,02 persen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan di setiap unit kerja dinilai oleh karyawan berada pada tingkat penerapan yang sudah baik. Hal ini merefleksikan bahwa hampir semua komponen manajemen pengetahuan dinilai dan dirasakan oleh mayoritas karyawan (67,01 persen) sudah diterapkan dengan baik. Namun demikian, ditemukan ada komponen yang masih dinilai dan dirasakan karyawan masih harus diperbaiki, yaitu waktu kerja. 1. Analisis Komponen Berbagi Nilai presentase terbesar dari komponen berbagi 77,03 persen (jumlah dari presentase sangat setuju 32,96 persen dan setuju 44,07 persen). Selebihnya 10 persen karyawan menjawab kurang setuju dan 12,96 persen tidak setuju. Angka-angka ini menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan yang karyawan lakukan dinilai baik sekali. Hal ini mengindikasikan bahwa hanya karyawan dalam jumlah kecil saja yang menilai buruk tingkat penerapan berbagi di tempat kerjanya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai aktivitas-aktivitas berbagi pengetahuan dirasakan sudah diterapkan dengan baik sekali. 2. Analisis Komponen Belajar Nilai presentase terbesar dari proses belajar yaitu 59,17 persen (total presentase antara sangat setuju 18,06 persen dan setuju 41,11 persen). Selebihnya 23,33 persen karyawan merespon kurang setuju dan 17,50 persen menjawab tidak setuju. Angkaangka ini menunjukkan mayoritas karyawan menilai belajar berada pada presentase yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian karyawan menilai baik aktivitas belajar yang mereka lakukan di tempat kerjanya. 3. Analisis Komponen Inovasi Nilai presentase terbesar dari komponen inovasi 81,39 persen (jumlah dari sangat setuju 22,78 persen dan setuju 58,61 persen). Selebihnya, 12,50 persen karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju 6,11 persen. Angka 81,39 persen menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menilai inovasi yang mereka lakukan dalam pekerjaan berada pada penilaian yang baik sekali. 4. Analisis Komponen Knowledge Nilai presentase dari komponen knowledge 76,67 persen (jumlah dari presentase sangat setuju 31,33 persen dan setuju 45,33 persen). Selebihnya, kurang setuju 15,33 persen dan tidak setuju 8,00 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan menilai baik sekali pemahaman knowledge dan di tempat kerjanya. 5. Analisis Komponen Motivasi Nilai presentase terbesar dari komponen motivasi 80,55 persen (jumlah antara sangat setuju 47,22 persen dan setuju 33,33 persen). Selebihnya, menjawab kurang setuju 13,89 persen dan tidak setuju 5,56 persen. 6. Analisis Komponen Komunikasi Nilai presentase terbesar dari komponen komunikasi 89,45 persen (jumlah dari sangat setuju 27,78 persen dan setuju 61,67 persen). Selebihnya, nilai persentase kurang setuju 7,22 persen dan tidak setuju 3,33 persen. 7. Analisis Komponen Manfaat Dalam menerapkan manajemen pengetahuan, organisasi dan karyawan perlu mengetahui manfaat dari berbagi, belajar dan inovasi. Nilai presentase terbesar 88 persen (jumlah dari sangat setuju 36 persen dan setuju 52 persen). Selain itu, nilai presentase lainnya adalah kurang setuju 5,33 persen dan tidak setuju 6,67 persen. 8. Analisis Komponen Manajemen SDM Birokrasi. Hasil penelitian menunjukkan nilai sub total birokrasi 61,11 persen (jumlah dari sangat setuju 21,11 persen dan 40 persen setuju). Selain itu, yang menjawab kurang setuju 21,11 persen dan 17,78 persen tidak setuju. Ini berarti karyawan menilai birokrasi di tempat kerjanya baik. PT Trubus Mitra Swadaya perlu mengaji ulang desain organisasinya apakah hirarkinya sesuai sehingga dapat menjadi organisasi berbasis pengetahuan. 9. Analisis Komponen Teknologi Nilai presentase terbesar 66,67 persen (sangat setuju 9,00 persen dan setuju 57,67 persen). Nilai presentase lainnya adalah kurang setuju 23 persen dan tidak setuju 10,33 persen. 10. Analisis Komponen Culture (Budaya Organisasi) Nilai presentase terbesar dari culture 67,01 persen (sangat setuju 21,40 persen dan setuju 45,61 persen). Selebihnya, nilai presentase kurang setuju 18,60 persen dan tidak setuju 14,39 persen. 11. Analisis Komponen Proses Proses-umum. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa dalam sub total proses-umum, yaitu relevansi data dan informasi yang tersedia dengan pekerjaan, ketersediaan kualitas data dan informasi untuk pelaksanaan pekerjaan, kesulitan akses informasi karena faktor kerahasiaan, ketepatan waktu tibanya data/informasi yang dibutuhkan dan penyebaran data/informasi dari setiap unit kerja secara tepat waktu ke unit kerja lainnya, seluruhnya masih perlu dioptimalkan agar dapat meningkatkan kualitas maupun aksesbilitasnya. Karyawan yang menyatakan kurang baik penerapannya 48,89 persen (jumlah dari sangat setuju 6,67 persen dan setuju 42,22 persen). Nilai persentase lainnya adalah kurang setuju 27,78 persen dan tidak setuju 23,33 persen. 12. Analisis Komponen Suasana Kerja Nilai presentase komponen suasana kerja 52,22 persen (jumlah presentase sangat setuju 12,22 persen dan setuju 40 persen). Nilai presentase lainnya adalah kurang setuju 41,11 persen dan tidak setuju 6,67 persen. 13. Analisis Komponen Waktu Kerja Nilai presentase waktu kerja 36,66 persen (jumlah presentase sangat setuju 12,22 persen dan setuju 24,44 persen). Nilai presentase lainnya adalah kurang setuju 48,89 persen dan tidak setuju 14,44 persen. KESIMPULAN : Tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan dinilai dan dirasakan mayoritas karyawan berada pada penilaian yang baik. Berdasarkan komponen manajemen pengetahuan, satu komponen berada pada taraf kurang baik penerapannya, yaitu komponen waktu kerja. Enam komponen berada pada taraf baik, yaitu komponen belajar, MSDM, teknologi, culture, proses, dan suasana kerja. Selebihnya, (enam komponen manajemen pengetahuan) berada pada taraf penilaian yang baik sekali, yaitu komponen berbagi, inovasi, knowledge, motivasi, komunikasi dan manfaat. Tingkat aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan adalah berada pada penilaian yang buruk. Berdasarkan aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya, tiga aktivitas dinilai baik, yaitu aktivitas berbagi informasi kepada rekan-rekan kerja per tahun, aktivitas keterlibatan dalam forum diskusi per tahun dan aktivitas kegiatan membaca artikel, buku, jurnal yang berkaitan dengan pekerjaan per tahun. Tiga aktivitas lainnya dinilai kurang baik, yaitu aktivitas keterlibatan dalam forum organisasi profesional yang berkaitan dengan pekerjaan dalam setahun, aktivitas dalam mengusulkan perubahan tata cara kerja yang diterima oleh pimpinan dalam setahun dan aktivitas training dalam negeri maupun luar negeri yang mendukung pekerjaan dalam setahun. Persepsi karyawan tentang manajemen pengetahuan berdasarkan karakteristik karyawan menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menyatakan penerapan manajemen pengetahuan telah berjalan dengan baik. Jurnal 3 Era globalisasi saat ini, persaingan antar industri semakin ketat di Indonesia banyaknya perusahaan yang mampu menunjukan kelebihan pada perusahaannya sehingga perlu bagi setiap perusahaan untuk memperbaiki dan membuat perencanaan agar perusahaan lebih maju dan tetap dipercayai masyarakat. Salah satu faktor kemajuan perusahaan adalah kualitas sumber daya manusia. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam menunjang kemajuan perusahaan pastinya membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki potensi, motivasi, kreativitas, dan kedisiplinan yang tinggi untuk mencapai sebuah kinerja yang baik. Kinerja yang diharapkan untuk meningkatkan keunggulan bagi setiap perusahaan dapat dinilai dari kualitasnya, ketepatan waktu, efektivitas, dan kuantitas hasil pencapaian pekerjaannya.PT.Asahi Indonesia. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. TUJUAN PENELITIAN : membangkitkan motivasi seperti adanya pelatihan motivasi, memberikan penghargaan bagi karyawan yang membuat ide perbaikan perusahaan dan lain sebagainya. Disiplin kerja memegang peran penting dalam kinerja organisasi maupun kinerja para karyawannya. Disiplin akan berjalan dengan baik jika perusahaan mensosialisasikan dan mengingatkan peraturan atau memberitahu akibat jika melanggar peraturan. RUMUSAN MASALAH : Banyak karyawan yang kurang disiplin yaitu melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan SOP (Standar Operasional Prosedur), seperti bekerja tidak menggunakan peralatan yang telah ditentukan dan mengobrol pada saat bekerja yang dapat menyebabkan berkurangnya hasil kualitas dan kuantitas suatu produk. OBJEK PENELITIAN : hasil produksi pada tiap bulannya mengalami penurunan. Adapun rata-rata produksi per bulan1.431.635 pcs dengan rata-rata produk NG (Not Good) sebesar 750,25 pcs atau sekitar 1,31% dari total produksi setiap bulan. Data tersebut menunjukkan adanya penurunan hasil produksi yang berfluktuatif dari tahun ke tahun, ini menandakan bahwa perusahaan menghadapi permasalahan dalam kinerja karyawannya sehingga harus dicari solusinya. METODE PENELITIAN : Menurut Hasibuan (2008) motivasi adalah sesuatu yang dapat memacu karyawan agar dapat berperilaku atau bersikap dengan tujuan tercapainya kebutuhan karyawan sehingga memberikan rasa puas. Latief (2012) mengemukakan dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang untuk mencapai tujuannya. Usman (2009) menjelaskan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang untuk berperilaku. Menurut Handoko (2001) yang dikutip dari R.Hamdani (2015), jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi terbagi atas: Motivasi Intrinsik (Internal), berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Motivasi intrinsik adalah perilaku yang terbentuk karena ada suatu kepentingan dari dalam dirinya sendiri, antara lain: tanggung jawab, pengakuan dan pengembangan. Motivasi Ekstrinsik, adalah perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang terbentuk mendapatkan ganjaran materi, sosial atau untuk menghindari suatu hukuman. Faktor motivasi ekstrinsik antara lain: insentif, lingkungan kerja,keamanan dan hubungan. Indikator yang ada didalam motivasi menurut teori Hierarki kebutuhan (Mazlow Hierarchi of needs) sebagai berikut: Fisiologi: kebutuhan untuk mempertahankan kehidupan. Rasa Aman: Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman perasaan aman dari ancaman kecelakaan dan keamanan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan sosial: kebutuhan sosial dan diterima dikelompok asosiasi pekerja dan masyarakat lingkungan hidup. Penghargaan: kebutuhan untuk harga diri dan pengakuan dan penghargaan prestise karyawan dan publik lingkungan hidup. Aktualisasi Diri: memacu karyawan sehingga dapat berkembang dengan optimal dan memperoleh ciri khas tersendiri, misal sebagai orang yang kreatif, inovatif, dan lain-lain. HASIL PENELITIAN : Uji validitas N=80 dan df= (n-2)= (80-2)= 78 dengan signifikansi 0,05 maka didapat nilai rtabel sebesar = 0,223. Hasil uji validitas ini menunjukkan bahwa dari 30 item pernyataan secara keseluruhan dinyatakan valid. Uji reliabilitas Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan alat ukur tersebut dapat dikatakan reliable karena nilai Chronbach alpha >0,6. Uji normalitas Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan SPSS 22 diketahui signifikansi lebih dari besar dari 0,05 (0,165 > 0,05) maka nilai residual tersebut berdistribusi normal. Uji multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai VIF motivasi (X1) adalah 1,208 dan nilai VIF untuk disiplin kerja (X2) adalah 1,208. Semua nilai VIF tersebut lebih kecil daripada 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala mutikolinieritas diantara variabel bebas. Uji heteroskedastisitas Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Analisis regresi linier Dari hasil uji regresi berganda, diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y= a+b1X1+b2X2 Y= 14,946+0,292X1+0,307X2 Penjelasan persamaan tersebut adalah sebagai berikut: Konstanta sebesar 14,946 artinya jika motivasi dan disiplin kerja nilainya 0, maka kinerja karyawan pada PT. Asahi Indonesia menurun sebesar 14,946. Koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,292, artinya jika motivasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,292 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Koefisien regresi variabel disiplin kerja sebesar 0,307, artinya jika disiplin kerja mengalam kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,307 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Uji hipotesis Uji t (Uji koefisien regresi secara parsial) Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama simultan) Dari tabel pengujian hipotesis secara simultan ditemukan ftabel sebesar 3,115 dan fhitung adalah 12,601. Uji koefisien determinasi (R2 ) Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat diketahui bahwa angka R (koefisien korelasi) sebesar 0,497. Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi (R2 ) dapat dilihat presentase sumbangan pengaruh variabel independen (motivasi dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) adalah sebesar 24,7%. Sedangkan sisanya sebesar 75,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan atau tidak dibahas dalam penelitian ini. KESIMPULAN : Dari hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasarkan kajian pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung dari pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan = 2,746 > ttabel = 1,991, dengan angka signifikansi = 0,008 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H1) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja suatu perusahaan Nilai thitung dari pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan = 2,685 > ttabel = 1,991, dengan angka signifikansi = 0,009 <  = 0,005 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H2) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima. Jurnal 4 Covid-19 menyebabkan banyak perubahan pada dunia. Pandemi yang sampai saat ini belum ditemukan vaksinnya, juga menyebabkan perekonomian menurun drastis. Banyak sekali dari pemimpin perusahaan yang memiliki planning ditengah pandemi ini, mulai dari sisi pendapatan perusahaan sampai kesehatan. Salah satu perannya adalah WFH atau Work From Home. Meskipun WFH, para pemimpin perusahaan tentunya harus tetap bisa membuat para karyawan dapat dihandle. Karyawan juga diminta belajar cara menggunakan alat komunikasi digital yang mungkin sebelumnya tidak pernah mereka pakai contohnya Zoom meeting. Selain itu, para karyawan juga diharapkan mampu berkomunikasi dengan efektif, misalnya seorang sales yang mengajak calon pelanggannya. Seorang sales dikenal dengan istilah “cari tombolnya”, meskipun dilakukan dengan meeting secara online seorang sales harus bisa mencari minat calon pelanggannya agar tertarik dengan produk. Mungkin juga ada beberapa departemen yang akan kesulitan jika harus mengerjakan pekerjaannya secara online, QC atau quality control salah satunya. Bertugas untuk menentukan barang Good atau Not Good/NG, kesulitan yang bias dialami adalah mereka membutuhkan bentuk fisiknya yang jika dilakukan secara online tentunya akan kesulitan menentukan barang tersebut Good atau Not Good/NG. Kebijakan-kebijakan baru juga banyak bermunculan dan penyesuaian diri pun harus dilakukan. Diwajibkan memakai masker saat bekerja, bahkan ada beberapa yang menambahkan face shield sebagai tambahan agar tetap merasa aman dari ancaman virus, lalu perusahaan juga membuat beberapa titik tempat untuk mencuci tangan. Juga adanya kebijakan baru untuk para pelanggan dan pemasok. Misalnya saat barang dari supplier datang baik pengantar maupun penerima barang harus menggunakan masker dan memakai sarung tangan. Jurnal 5 Dalam rangka mencapai tujuan setiap perusahaan harus lebih mengembangkan sumber daya alam (SDM). Mengingat sumber daya manusia merupakan tulang punggung perusahaan yang ingin menjadi perusahaan jangka panjang. Namun, dalam lingkungan kerja masih ada perilaku ternover intention, lingkungan kerja yang kurang baik merupakan salah satu penyebab yang mempengaruhi cukup besar ini juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan turnover intention yang mengakibatkan kinerja karyawan perusahaan menjadi kurang optimal. Karena perusahaan kehilangan karyawan berpotensi yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru dan dikarenakan hal tersebut perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk proses rekrutmen lagi Terjadinya turnover invention pada karyawan menyebabkan perusahaan sebisa mungkin harus mampu membuat karyawan merasa diperlakukan secara adil sehingga para karyawan bisa bekerja dengan yakin dan optimal. Lalu bagaimanakah pengaruh keadilan organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan? Berikut ada beberapa indicatorindikator keadilan organisasi, 1. Keadilan distributif 2. Keadilan prosedural 3. Keadilan interaksional yang didalamnya ada hak karyawan dan kebutuhan karyawan Selain itu ada juga indikator indikator lingkungan kerja, apabila lingkungan kerja tidak sesuai dan tidak nyaman maka akan merugikan perusahaan karena akan terjadi pemborosan waktu juga karyawan tidak dapat melakukan tugasnya secara optimal Berikut ada contoh indikator lingkungan kerja: 1. Dekorasi, misalnya pengaturan warna ruangan yang hendaknya memberikan manfaat sehingga meningkatkan semangat kerja para karyawan. 2. Udara, maksudnya adalah pertukaran atau sirkulasi udara yang cukup terutama dalam ruang kerja. 3. Keamanan, rasa aman akan menimbulkan ketenangan dalam bekerja adanya keamanan dalam bekerja akan membuat karyawan merasa nyaman dan tenang tanpa takut makan gangguan lain. 4. Kebersihan, dalam lingkungan kerja hal ini akan mempengaruhi pelaksanaan kerja bagi para karyawan karena mempengaruhi kesehatan karyawan itu sendiri. 5. Fasilitas, faktor ini dapat menghemat waktu karyawan dalam bekerja karena bisa mempermudah pekerjaan mereka Selain lingkungan kerja fisik, ada juga indikator lingkungan kerja non fisik yang berhubungan dengan hubungan kerja. Baik berhubungan dengan atasan, bawahan, atau sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non fisik yang berbeda dalam hal keutamaannya dengan lingkungan kerja fisik, bekerja dengan hubungan yang baik dan terjaga dengan atasan para rekan atasan dan jumlah karyawan sehingga kinerja karyawan terhadap perusahaan dapat meningkat. Perusahaan harus meningkatkan terus keadilan organisasi yang ada di perusahaan secara adil untuk semua karyawan dan menjalankan sop yang berlaku sehingga dapat menurunkan turnover intention. Jika dalam suatu perusahaan tingkat turnover intention masih tinggi maka harus diturunkan sehingga kecenderungan sikap atau tingkat usia dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan berkurang hal ini bisa dilakukan dengan cara terus meningkatkan keadilan organisasi yang ada di perusahaan untuk semua karyawan dan menjalankan SOP yang berlaku. Jurnal 6 Sumber daya manusia (SDM) diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Berkaitan dengan hal ini, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin. Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. TUJUAN PENELITIAN : Untuk mengetahui motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BBPT. RUMUSAN MASALAH : 1) Apakah motivasi secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri BPPT? 2) Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT? 3) Apakah motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT? OBJEK PENELITIAN : Objek penelitiannya yaitu pengaruh terhadap motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dan subjek penelitiannya yaitu Pusat Teknologi dan Klaster-BBPT. METODE PENELITIAN : Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah diskriptif kuantitatif, yang dimaksud penelitian yang digunakan untuk mengetahui keberadaan variable mandiri, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. HASIL PENELITIAN : Analisa Data Penelitian  Karakteristik Responden Karakteristik responden yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, status, dan pendapatan atau uang saku perbulan. 1. Jenis Kelamin Responden Responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 26 orang dengan presentase sebesar 65% dan responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 14 orang dengan presentase 35%. Jumlah laki-laki lebih besar perempuan karena dalam pembagian kerja banyak penelitian yang dilakukan di lapangan. 2. Usia Responden Dapat diketahui bahwa dari total 40 responden dalam penelitian di peroleh 1 responden berusia <25 tahun dengan presentase 2.5%, 7 responden berusia 25-30 tahun dengan presentase 17.5%, 15 responden berusia 30-35 tahun dengan presentase 37.5%, dan 7 responden berusia > 35 tahun dengan presentase 17.5%. Persentase umur paling banyak pada usia 30-35 tahun, hal ini dikarenakan tugas dan pekerjaan lebih banyak membutuhkan orang-orang yang berpengalaman dibidangnya. 3. Posisi/ Jabatan Dapat diketahui bahwa dari total 72 responden dalam penelitian diperoleh 1 responden menduduki posisi sebagai Direktur dengan presentase 2.5%, 1 responden sebagai Kabag/ Kepala Bagian dengan presentase 2.5%, dan 38 responden sebagai staff dengan presentase 95%. Dalam tupoksinya lebih banyak membutuhkan karyawan yang ahli dibidangnya, dan untuk meminimalisir kesalahan maka hanya dibutuhkan 1 pemimpin dibidangnya.  Hasil Olah Data 1. Uji Validitas dan Reliabilitas A. Uji Validitas Hasil uji validitas dengan membandingkan nilai Pearson Correlation (korelasi product moment) dengan nilai r tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%, dengan 49 uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 40 atau df (n-2) atau (402) = 38, maka dapat r tabel sebesar 0,320. 1. Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) Hasil pengujian validitas terhadap variabel Motivasi Kerja (X1) dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel Motivasi Kerja (X1) yang tingkat signifikansinya < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,320 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel Motivasi Kerja (X1) adalah valid. 2. Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) Hasil pengujian validitas terhadap variabel Lingkungan Kerja (X2) dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variable Lingkungan Kerja (X2) yang tingkat signifikansinya < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,320 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah valid. 3. Kinerja Karyawan (Y) Hasil pengujian validitas terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel Kinerja Karyawan (Y) yang tingkat signifikansinya < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,320 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah valid. B. Uji Reliabilitas Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika: a. Nilai Cronbach Alpha 0,6 adalah kurang baik atau tidak reliable. b. Nilai Cronbach Alpha 0,7 adalah dapat diterima atau reliable. c. Nilai Cronbach Alpha 0,8 adalah baik atau sangat reliable. 1) Uji Reliabilitas Motivasi Hasil uji statistic reliabilitas, item pernyataan variabel motivasi (X1) nilai cronbach’s alpha sebesar 0,700 dengan demikian butir pernyataan adalah reliabel, karena nilai cronbach’s alpa berada di 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran motivasi reliabel dan dapat diterima. 2) Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Hasil uji statistic reliabilitas, item pernyataan variabel lingkungan kerja (X2) nilai cronbach’s alpha sebesar 0,701 dengan demikian butir pernyataan adalah reliabel, karena nilai cronbach’s alpa berada diatas 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran lingkungan kerja reliabel dan dapat diterima. 3) Uji Reliabilitas Kinerja Hasil uji statistic reliabilitas, item pernyataan variabel kinerja (Y) nilai cronbach’s alpha sebesar 0,740 dengan demikian butir pernyataan adalah reliabel, karena nilai cronbach’s alpa berada diatas 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran kinerja reliabel dan dapat diterima. 2. Uji Asumsi Klasik A. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Nilai signifikansi (Sig) sebesar 0,200. Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi dengan normal. B. Uji Multikolinieritas Uji Multikolineritas ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen atau variabel bebas yaitu kualitas produk dan kualitas pelayanan. Pengujian adanya multikolinearitas ini dapat dilakukan dengan melihat nilai Inflaction Factor (VIF) dan Tolerance pada masing- masing variabel bebasnya. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinearitas. C. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mendektesi gangguan yang diakibatkan faktor-faktor dalam model regresi tidak memiliki varians yang sama. Jika varians berbeda disebut homoskedastisitas, model regresi yang baik jika tidak terjadi heteoroskedastisitas. Pengujian heteoroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan Uji Glejser. Jika pada uji t nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolute residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heterekedastisitas. 3. Analisis Regresi Linier Berganda A. Model Regresi Linier Berganda Dapat diperoleh koefisien untuk variable bebas X1 = 0,443 dan X2 = 0,356 dengan Konstanta sebesar 0,699 sehingga model persamaan regresi linear berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 0,699 + 0,443 X1 + 0,356 X2 Keterangan : Y = Variabel terikat (Kinerja) X1 = Variabel bebas (Motivasi) X2 = Variabel bebas (Lingkungan Kerja) a. Nilai konstanta (a) sebesar 0,699 artinya apabila variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) nilainya 0, maka nilai variabel keputusan pembelian (Y) sebesar 0,699. b. Koefision regresi (b1) variabel motivasi sebesar 0,443 artinya apabila variabel motivasi (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,443 satuan, dengan asumsi variabel independen lainya bernilai tetap . c. Koefision regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,356 artinya apabila variabel lingkungan (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,356 satuan dengan asumsi variabel independen lainya bernilai tetap. B. Uji T (Parsial) Hipotesis 1 Ho1: Tidak terdapat pengaruh secara significan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Ha1 : Terdapat pengaruh yang significan antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Tingkat significant menggunakan 0,05. Tabel distribusi dicari pada a = 5% :2 = 2,5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 40-2-1 = 37. Dengan pengujian 2 sisi maka diperoleh nilai t-tabel sebesar 2,026. Berdasar uji t nilai yang didapat adalah t hitung (2,537) > t tabel (2,026) Maka Ho ditolak dan Ha1 diterima, artinya bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Hipotesis 2 Ho2 : Tidak terdapat pengaruh secara significant antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Ha2 : Terdapat pengaruh secara significant antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Hasil uji t untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) di peroleh hasil t hitung sebesar 2,450 dengan nilai sig sebesar 0,019. Sementara itu nilai pada tabel distribusi 5% didapat t table sebesar (2,026). Maka t-hitung (2,450) > t-tabel (2,026) sedangkan nilai sig 0,016 < 0,05. Maka dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 diterima artinya Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. C. Uji F (Simultan) Hipotesis 3 Ho3 : Tidak terdapat pengaruh secara significant antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada Karyawan Pusat Teknologi dan Klaster IndustriBPPT. Ha3 : Terdapat pengaruh secara significant antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada KaryawanPusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Berdasarkan tabel 5.08 diperoleh F hitung sebesar 14,954 sedangkan hasil F tabel pada tabel distribusi dengan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 3,252 ( df 1 = 21, df 2= 40-1-1= 38). Maka F hitung > F tabel adalah 10,086 > 3.252 dan nilai sig dengan tingkat signifikan di dapat sebesar 0,000. Oleh karena itu sig < 0,05 maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya ada pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel Kinerja (Y). Maka hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa variabel bebas yang terdiri dari Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja(X2) berpengaruh secara bersama – sama (simultan) terhadap Kinerja (Y) dapat diterima. D. Analisis Koefesien Determinasi (Adjusted R2) Berdasarkan output diperoleh angka Adjutsed R square sebesar 0,318 atau 32%. Hal ini menunjukkan bahwa presentase sumbangan pengaruh Independent Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap variabel dependent Kinerja sebesar 32%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian. Interprestasi Data/Pembahasan  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri BPPT Motivasi secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT, hasil berdasarkan dari uji t dimana nilai thitung < t-tabel yaitu sebesar t hitung (2,537) > t tabel (2,026), selain itu hasil perhitungan nilai 62 signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi standar yang sebelumnya telah ditentukan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,000 < 0,05). Ini berarti menunjukan tingkat kepercayaanya sebesar 100% atau (1 – 0,000). Maka hipotesa dalam penelitian ini dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha1 diterima, artinya bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan.  Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT, hasil ini berdasarkan uji t (parsial) yaitu t hitung sebesar 2,450 dengan nilai sig sebesar 0,010. Sementara itu nilai pada tabel distribusi 5% didapat t-table sebesar (2,026). Maka t-hitung thitung (2,450) > t-tabel (2,026) sedangkan nilai sig 0,019 < 0,05. Maka dengan demikian hipotesa dalam penelitian ini yaitu Ho2 ditolak dan Ha2 diterima artinya Lingkungan Kerja secara parsial terhadap kinerja Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang nyaman bepengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman meliputi, kebersihan tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara dan penerangan yang cukup.  Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja secara Simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT, hasil penelitian ini dilihat dari hasil Fyaitu F hitung > F tabel (10,086 > 3.252) dan nilai derajat kepercayaan 5% didapat tingkat signifikan yaitu sebesar di dapat sebesar 0,000 (sangat dipercaya). Maka hasil penelitian ini dinyatakan bahwa Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya ada pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel Kinerja (Y). Dengan nilai R-Square sebesar 32% maka pengaruh kedua variabel bebas yaitu motivasi dan lingkungan kerja sebesar 32% terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa jika motivasi kerja karyawan terus ditingkatkan bersama dengan terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung karyawan dalam bekerja maka akan bepengaruh dengan kinerja karyawan yang terus meningkat. Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari pencapaian target kerja, tingkat disiplin karyawan yang meningkat serta hasil kerja yang baik. KESIMPULAN : Dari hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasar kajian pustaka, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: Variabel Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan. Variabel Lingkungan kerja beperngaruh positif terhadap terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Lingkungan kerja yang nyaman meliputi, hubungan yang harmonis antar karyawan, kebersihan tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara dan penerangan yang cukup. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant terhadap kinerja pada karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari pencapaian target kerja, tingkat disiplin karyawan yang meningkat serta hasil kerja yang baik. Jurnal 7 Dunia bisnis yang tumbuh dengan pesat menjadi tantangan maupun Ancaman bagi para pelaku usaha agar dapat memenangkan persaingan dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Setiap perusahaan dituntut Untuk dapat mengikuti perubahan keinginan konsumen secara terus-menerus Semakin berkembangnya masyarakat modern seringkali dikaitkan dengan mobilitas masyarakat yang semakin tinggi dan aktivitas kerja yang sibuk mengakibatkan semakin banyak para pekerja dan menghabiskan waktu di luar rumah Hal ini menyebabkan mereka rentan mencari kebutuhan tari yang bersifat praktis dan instan salah satunya mencari makanan habiskan waktu di luar rumahKarena dengan memilih membeli makanan di luar rumah Mereka memiliki banyak alternatif dalam memilih menu makanan yang mereka inginkan Selain itu setelah seharian melakukan pekerjaan mereka membutuhkan ketenangan dan kenyamanan untuk mengembalikan kondisi tubuh mereka sekarang paradigma tentang rumah makan yang sebelumnya hanya menyediakan menu hidangan untuk dijual namun sekarang menjadi sebuah konsep modern dan menawarkan berbagai pelayanan selain memuaskan rasa lapar usaha rumah makan juga menyediakan suasana nyaman dalam menyantap hidangan dan adanya perubahan itu terjadinya pergeseran fungsi sebuah tempat makan yang melahirkan sebuah fenomena sosial dan budaya baru Tingkat kepuasan pembelian terhadap suatu barang atau jasa akan mencerminkan tingkat keberhasilan dalam sebuah produknya. Namun sebetulnya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas produk terhadap kepuasan pembelian namun ada pengaruh yang signifikan antara kualitas pelayanan terhadap kepuasan pembelian. Jurnal 8 LATAR BELAKANG : Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. TUJUAN PENELITIAN : Tujuan dari penelitian ini pada hakekatnya untuk mengungkapkan segala sesuatu yang diketahui oleh penulis dengan mengacu pada rumusan masalah. RUMUSAN MASALAH : 1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi departemen atau divisi produksi? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi departemen atau divisi produksi? 3. Apakah disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi Bekasi departemen atau divisi produksi? OBYEK PENELITIAN : PT Ratna Dewi Tunggal Abadi mulanya adalah home industri yang telah berdiri sejak tahun 1993. Karena dari tahun ke tahun PT Ratna Dewi Tunggal Abadi mendapat sambutan yang positif dari masyarakat pengguna fashion maka hingga saat ini makin berkembang dengan munculnya anak perusahaan PT Ratna Megah Textile. METODE PENELITIAN : penelitian kuantitatif, dimana penelitian ini menggambarkan persoalan – persoalan dan fenomena yang terjadi saat ini, mengumpulkan informasi berupa data-data yang actual dari berbagai sumber. HASIL PENELITIAN : Analisa Data Penelitian : Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi yang berjumlah 106 karyawan. Pentingnya analisis karkateristik karyawan adalah untuk memudahkan suatu organisasi dalam memanajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini karakteristik pegawai ditinjau dari umur, unit kerja, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan dan status pegawai. 2.Umur Umur sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang dihasilkan oleh masing – masing individu. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan usia kurang dari 25 tahun sebanyak 62 orang, karyawan dengan usia 25 tahun sampai dengan 40 tahun sebanyak 28 orang, dan karyawan dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 16 orang. 3.Jenis Kelamin Dari hasil penelitian bahwa karyawan berjenis kelamin pria mendominasi sebanyak 74 orang dan karyawan dengan berjenis kelamin perempuan sebanyak 32 orang 4. Masa Kerja Masa Kerja adalah lamanya seorang karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan masa kerja < 5 tahun sebanyak 62 orang, karyawan dengan masa kerja 5 - 10 tahun sebanyak 12 orang, dan karyawan dengan masa kerja > 10 tahun sebanyak 32 orang,. -Hasil Olah Data Uji Kuisioner Validitas dan Reliabilitias A.Uji Validitas Hasil uji validitas melalui program SPSS 22,00 didapat tiga output dari yang pertama adalah variabel Disiplin Kerja (X1) kemudian variabel Motivasi Kerja (X2), dan ketiga variabel Kinerja Karyawan (Y). Uji Validitas Motivasi kerja hasil uji statistik reliabilitas, 12 item variabel (pernyataan) memiliki koefisien alpha, r = 0,899 dengan demikian butir pernyataan adalah reliable, karena nilai cronbach alpa berada diatas 0,81 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran motivasi kerja mempunyai reabilitas sangat baik Uji Reliabilitas Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan sendirinya. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regrersi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah model regresi ada korelasi antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya (t-1)  du < dw < 4 – du maka H0 diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi. 52  dw < dl atau dw > 4 – dl maka H0 ditolak, artinya terjadi autokorelasi.  dl < dw < < dl atau 4 – du < dw < 4 – dl, artinya tidak ada kepastian atau kesimpulan yang pasti. Uji Hipotesis Hipotesis dalam uji t pertama antara Disiplin Kerja (X1) Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y). H0 = Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) H1 = Disiplin Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). KESIMPULAN : Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap variabel kinerja karyawan. Sebagian karyawan menyakini disiplin merupakan faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan, hal tersebut sebagai bentuk penerapan dari sebuah perusahaan agar menambah semangat bekerja.

Judul: Review Jurnal Kelompok 8

Oleh: Elfitra S Y A H R A N I 23


Ikuti kami