Manajemen Sdm

Oleh Anggun Larasati

229,7 KB 32 tayangan 0 unduhan
 
Bagikan artikel

Transkrip Manajemen Sdm

BAB I PENDAHULUAN Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan harus menerima hak – haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. 1 BAB II TINJAUAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi mempekerjakan, karyawan dan dan memungkinkan mempertahankan perusahaan karyawan. Bagi memperoleh, organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan 2.2 Fungsi Kompensasi Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi atau perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah : a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. 2 Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerjakerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif. b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapa membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. 2.3 Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari 3 perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A b. Mempertahankan karyawan yang ada. Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang ada. c. Menjamin keadilan. Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. d. Menghargai perilaku yang diinginkan. Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. e. Mengendalikan biaya – biaya. Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya – biaya yang tidak perlu. Organisasi sering 4 kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. f. Memenuhi peraturan-peraturan legal. Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. 2.4 `Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : a. Harga atau Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut : 1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :  Jenis keahlian yang dibutuhkan  Tingkat kompeksitas pekerjaan 5  Resiko pekerjaan  Perilaku atau kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. 2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. b. Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak atau borongan. 1. Sistem Prestasi. Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang 6 dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil: per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. 2. Sistem Waktu. Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 2.5 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor – faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor interna organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor eksterna pegawai organisasi. a. Faktor Interna Organisasi Contoh faktor interna organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi dan serikat pekerja. 1. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi – prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi atau perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya. 7 2. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. b. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. 1. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 2. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. 8 3. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. 4. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi atau perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendapatkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan atau kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. c. Faktor Eksterna Contoh faktor eksterna pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : 9 1. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. 2. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah atau gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. 3. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang – wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses 10 pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek – praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. 4. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara – negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara – negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata – rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi – organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. 2.6 Jenis – Jenis Kompensasi Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji atau upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah atau gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis – jenis kompensasi selain upah – gaji tetap adalah pengupahan insentif; kompensasi pelengkap dan keamanan atau kesehatan. a. Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya atau dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. 1. Sifat dasar Insentif 11 Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :  Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.  Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.  Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.  Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya cermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. 2. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:  Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.  Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.  Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).  Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. 12  Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.  Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. b. Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi pelengkap meliputi : 1. Tunjangan antara lain berbentuk :  Pensiun  Pesangon  Tunjangan Kesehatan  Asuransi Kecelakaan Kerja. 2. Pelayanan yang meliputi :  Majalah 13  Sarana Olah Raga  Perayaan Hari Raya  Program Sosial Lainnya 3. Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan atau anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi atau perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian – bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. 2.7 Tinjauan Yuridis a. Kompensasi Didalam UU No.13 Tahun 2003 Bab X tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan terdapat beberapa pasal yang mengatur dan memuat tentang kompensasi. Beberapa contoh pasal-pasal itu antara lain: 1. Pasal tentang Perlindungan  Pasal 79 1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada buruh atau pekerja 14 2) Isinya memuat tentang lamanya waktu istirahat dalam ayat (1)  Pasal 80 1) Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja atau buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.  Pasal 82 1) Pekerja atau buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. 2) Pekerja atau buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5(satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.  Pasal 86 1) Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: a) keselamatan dan kesehatan kerja b) moral dan kesusilaan;dan c) perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. 2) Untuk melindungi keselamatan pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. 15 3) Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Pasal tentang Pengupahan  Pasal 88 1) Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. 2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh 3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat(2) meliputi: a) upah minimum b) upah kerja lembur c) upah tidak masuk kerja karena berhalangan d) upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaanya. e) upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya f) bentuk dan cara pembayaran upah g) denda dan potongan upah h) hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah i) struktur dan skala pengupahan yang proporsional 16 j) upah untuk pembayaran pesangon k) upah untuk perhitungan pajak penghasilan 3. Pasal tentang Kesejahteraan  Pasal 99 1) Setiap pekerja atau buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja 2) Jaminan social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat(1) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Selain itu pemerintah juga telah membuat UU No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. 17 BAB III STUDI KASUS Rendah Standar Gaji, RSUD Bula Sulit Kontrak Dokter. KBRN. BULA. Akibat masih rendahnya standar gaji kontrak yang dipatok Pemda Kabupate Seram Bagian Timur, yakni sekira Rp 7 juta/bulan bagi dokter umum, membuat pihak RSUD Bula kesulitan mendatangkan calon tenaga dokter kontrak dari luar daerah. Banyak dokter yang enggan berkontrak dengan RSUD Bula gara gara besaran honor yang belum memadai. Direktur RSUD Bula, Ali Daeng Paraty kepada wartawan di bula, Kamis (03/11) menjelaskan jumlah dokter umum yang mengabdi di rumah sakit daerah saat ini baru berjumlah empat orang. Jumlah ini masih sangat kurang jauh dibawah standar. Untuk pelayanan kesehatan yang maksimal, menurut Daeng Paraty dibutuhkan sedikitnya sepuluh orang tenaga dokter umum. Pihaknya memang telah mencoba membuat terobosan dengan mulai menjajaki hubungan 18 kerja sama dengan sejumlah Universitas ternama di indonesia seperti UGM terkait kontrak kerja sama lulusan kedokteran, namun kandas lantaran terkendala besaran honor (gaji kontrak) yang belum memadai. Untuk menggaet minat para dokter agar bersedia mengabdi melayani kebutuhan kesehatan masyarakat di kabupaten bertajuk Ita Wotu Nusa ini, Daeng Praty berharap kendala tersebut dapat direspon pemerintah dan DPRD dengan menaikkan standar honor bagi tenaga dokter kontrak. Sebab bila dibandingkan dengan beberapa daerah lain yang lengkap infrastruktur serta masih dekat akses ke perkotaan, gaji dokter kontrak bisa mencapai diatas Rp. 10 juta per bulan. Ditanya mengenai kebutuhan dokter spesialis di RSUD Bula, direktur RSUD Bula menjawab, jumlah dokter spesialis di rumah sakit kebanggaan masyarakat SBT itu kini sudah lengkap bahkan melebihi standar. Dokter spesialis di RSUD Bula saat ini berjumlah enam orang, masing masing spesialis penyakit dalam, spesialis anak, spseialis bedah, spesialis kandungan, spesialis bedah tulang dan spesialis bedah mulut. Sementara mengenai fasilitas gedung dan peralatan, Ali Deng Paraty mengaku terus dilakukan pembenahan dari waktu ke waktu, sesuai kemampuan alokasi anggaran dari APBD. Disamping sedang membangun penambahan sejumlah ruang rawat dalam tahun 2016 ini, pihaknya juga kembali berencana mengusulkan pembangunan pagar pekarangan rumah sakit ke pemerintah daerah untuk diakomodir dalam pembahasan RAPBD 2017 guna menjamin keamanan pasien dan keluarga dari gangguan eksternal semisal binatang buas atau babi hutan di malam hari. 19 BAB IV PEMBAHASAN RSUD Bula Kabupapaten Seram Bagian Timur memiliki kesulitan dalam perekruitan tenaga dokter karena masalah upah dokter yang minimal. Sesuai dengan teori sebelumnya bahwa kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan minat tenaga kerja yang akan bekerja di perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Kompensasi bertujuan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified). Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi Dalam penentuan kompensasi dokter di RSUD Bula KST, perlu dipertimbangkan harga atau nilai pekerjaan dengan melakukan analisis jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tingkat resiko pekerjaan dan melakukan survei harga pekerjaan di daerah lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. 20 Pada kasus ini, gaji dokter umum di daerah perkotaan sekitar KST sudah mencapai 10 juta/bulan sedangkan di RSUD Bula KST hanya 7 juta/bulan. Hal ini menyebabkan kecilnya minat dokter umum untuk bekerja di RSUD Bula KST.Faktor yang mempengaruhi kompensasi pada kasus ini meliputi faktor interna organisai yaitu dana organisasi yang bersumber pada APBD sehingga perlu perhatian pemerintah untuk mempertimbangkan kembali upah dokter d RSUD Bula KST. Selain itu faktor lain yang mempengaruhi adalah serikat pekerja,dalam hal ini adalah organisasi Ikatan Dokter Indonesia yang mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu rumah sakit. Faktor pribadi karyawan juga mempengaruhi kompensasi, dalam hal ini adalah faktor jenis dan sifat pekerjaan. Pada kasus ini dokter yang bekerja di RSUD Bula KST seharusnya mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan dokter umum yang bekerja di RS perkotaan karena bekerja di daerah membutuhkan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan bekerja di perkotaaan yang memiliki fasilitas yang lebih lengkap. Sehingga hal ini dapat menarik minat tenaga dokter umu muntuk bekerja di daerah – daerah kecil. Faktor eksternal juga mempengaruhi besaran kompensasi yaitu biaya hidup yang berbeda antara daerah perkotaan dengan daerah yang lebih terisolir. UMK pulau Maluku mencapai Rp 1.925.000, pada kasus ini upah dokter yang ditawarkan sudah mencapai UMK pulau Maluku. Namun perlu pertimbangan dari faktor lainnya. Pada kasus ini belum disebutkan adanya pemberian insentif dan kompensasi pelengkap lainnya pada dokter umum yang bekerja di RSUD Bula KST. 21 BAB V KESIMPULAN Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik, karena walau bagaimanapun perusahaan yang baik adalah perusahaan yang kokoh dan berkembang, serta bertanggung jawab untuk meningkatkan kesejahteraan buruh atau pekerja simultan dengan pertumbuhan perusahaan, dalam artian perusahaan tidak hanya mencari dan mendapatkan keuntungan semata tetapi harus juga bisa mewujudkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh atau pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. Hal ini tidak terlepas juga dari situasi dan kondisi perusahaan itu sendiri, pengadilan Hukum Industrial,Pengadilan Niaga merupakan lembaga terakhir untuk dapat menyelesaikan persengketaan di kedua belah pihak. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan, disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya, bagi karyawan merupakan hak-hak 22 normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan, karena pentingnya masalah kompensasi ini. RSUD Bula Kabupaten Seram Bagian Timur belum bisa memenuhi kompensasi dokter umum yang sehrusnya sehingga kesulitan untuk mencarai tenaga dokter umum yang berminat bekerja di RSUD Bula KST. Hal ini perlu perhatian dari berbagai pihak seperti pemerintah dan pihak serikat kerja seperti IDI untuk mengevaluasi dan meninjau kembali perihal kompensasi yang akan diberikan pada dokter umum yang bekerja di RSUD Bula KST. 23 DAFTAR PUSTAKA 1. Martoyo Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 5). BPFE Yogyakarta. 1994 2. Notoatmojo. Pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997 3. UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 4. UU no. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 24

Judul: Manajemen Sdm

Oleh: Anggun Larasati

Ikuti kami