Universitas Pelita Bangsa Fakultas Ekonomi, Bisnis

Oleh Adung Kohar

283,4 KB 10 tayangan 1 unduhan
 
Bagikan artikel

Transkrip Universitas Pelita Bangsa Fakultas Ekonomi, Bisnis

UNIVERSITAS PELITA BANGSA FAKULTAS EKONOMI, BISNIS & ILMU SOSIAL PROGRAM STUDI MANAJEMEN Nama : Adung Kohar NIM : 111810839 Mata Kuliah : Metodologi Penelitian Jurusan/Semester : Manajemen/Ganjil Nama Dosen : Muhamad Ekhsan, S.Kom, MM Kelas : MA.18.C.13 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pengelolaan SDM harus ditangani sebaik mungkin agar keahlian dan kemampuan kerjanya dapat dimanfaatkan secara optimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawai yang bekerja di dalamnya.(Pulungan N., 2017) Sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja juga mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Maka sumber daya manusia dianggap sebagai objek utama persaingan dunia usaha yang semakin ketat dan saat ini mengharuskan suatu perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang handal dan dapat bersaing dan berkontribusi terhadap perusahaan. (Chi et al., 2017) Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi dalam waktu yang ditentukan. Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada seorang karyawan menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal karena karyawan hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan banyak tugas. Sehingga secara tidak langsung, produktivitas pekerja dipengaruhi oleh beban kerja yang diterimanya, yang terindikasi lewat kinerjanya.(Ezalia et al., 2020) Karyawan dan beban kerja keduanya sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Perusahaan harus taat pada peraturan yang dibuat oleh pemerintah dan harus sesuai dengan standard-standard yang telah ditentukan, tapi perusahaan juga dapat lebih memerhatikan keadaan karyawan serta kinerja yang dimilikinya sehingga tujuan perusahaan yang seharusnya dicapai dapat dengan mudah terlaksanakan.(Ezalia et al., 2020) Komitmen mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Tingginya komitmen akan berimbas pada kinerja karyawan yang semakin meningkat. Komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.(Ezalia et al., 2020) Kinerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja karyawan yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus menerus. Proses tersebut dapat efektif, maka pemimpin perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan membuat suatu komitmen peraturan dalam organisasi atau perusahaan.(Ezalia et al., 2020) Salah satu yang harus dipertimbangkan perusahaan adalah kinerja. Kinerja merupakan pencapaian atau hasil secara kualitas dan kuantitas seorang karyawan atas pekerjaanya sesuai dengan arahan dan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan. Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja antara lain: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Perusahaan harus mampu menjaga tingkat kinerja yang baik pada setiap karyawanya agar secara optimal mendukung terwujudnya tujuan perusahaan tersebut.(Ezalia et al., 2020) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) adalah lembaga tinggi negara dalam sistem ketatanegaraan Indonesia yang memiliki wewenang memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Pasal 6 ayat (1) UU No. 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa Keuangan menyatakan bahwa BPK bertugas memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang dilakukan oleh Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Lembaga Negara lainnya, Bank Indonesia, Badan Usaha Milik Negara, Badan Layanan Umum, Badan Usaha Milik Daerah, dan lembaga atau badan lain yang mengelola keuangan negara. Sebagai lembaga yang mempunyai tugas yang berat dan tanggung jawab yang besar, BPK perlu meningkatkan kualitas hasil pemeriksaan secara terusmenerus sebagai upaya agar keuangan negara dikelola secara transparan dan akuntabel untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat. BPK Perwakilan Propinsi Lampung mempunyai tugas memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan daerah terhadap 16 entitas pemerintahan di Propinsi Lampung, yang terdiri dari 1 Pemerintah Propinsi dan 15 pemerintah kabupaten/kota, beserta BUMD/BLUD yang dimiliki oleh masing- masing entitas pemerintahan tersebut. Pemeriksa BPK merupakan SDM di BPK yang bertugas melaksanakan pemeriksaan. Kedudukan pemeriksa yang sangat sentral dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab BPK menempatkan pemeriksa sebagai SDM utama pemegang kunci operasional tugas dan tanggung jawab BPK. Kinerja pemeriksa sangat menentukan perkembangan institusi BPK, oleh sebab itu, segala upaya yang dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pemeriksa perlu dilakukan agar fungsi dan peran pemeriksa dapat terlaksana secara maksimal guna tercapainya tujuan organisasi.(Pulungan N., 2017) Pemeriksa BPK sebagai SDM tenaga teknis pemeriksaan tentunya memiliki beban kerja yang merupakan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang dalam waktu tertentu (Grounewegen dalam Murdiyani, 2010). Pelaksanaan pemeriksaan BPK Perwakilan Propinsi Lampung selama Tahun 2014 diuraikan pada tabel berikut. Tabel 1.1. Pelaksanaan Pemeriksaan Tahun 2014 No 1. Jenis Pemeriksaan Pemeriksaan Pendahuluan atas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah 2. Pemeriksaan Terinci atas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah 3. Pemeriksaan Kinerja (Pendahuluan) 4. Pemeriksaan Kinerja (Terinci) 5. Pemeriksaan Dengan Tujuan Tertentu (PDTT) Jumlah Sumber: BPK Perwakilan Provinsi Lampung, 2015 Jumlah Obyek Pemeriksaan 15 15 10 10 14 64 Berdasarkan Tabel 1 di atas BPK Perwakilan Provinsi Lampung melaksanakan pemeriksaan sebanyak 64 kali penugasan pada Tahun 2014. Setiap satu objek pemeriksaan dilaksanakan oleh satu tim pemeriksa yang terdiri dari minimal 6 orang dengan peran masing-masing sebagai berikut: penanggung jawab sebanyak 1 orang; pengendali teknis sebanyak 1 orang ; ketua tim sebanyak 1 orang; anggota tim sebanyak 3 orang. Selain beban tugas pemeriksaan, pemeriksa juga melaksanakan tugas-tugas lain seperti pemantauan kerugian Negara, pembahasan tindak lanjut pemeriksaan, pemenuhan permintaan data dari berbagai pihak, pemenuhan jam pendidikan dan latihan, dan tugas kantor lainnya. (Pulungan N., 2017) Pengamatan peneliti di lapangan menunjukkan bahwa BPK Perwakilan Provinsi Lampung dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya di bidang pemeriksaan sering dihadapkan dengan masalah keterbatasan kuantitas sumber daya manusia. Apabila dibandingkan jumlah pemeriksa pada BPK Perwakilan Provinsi Lampung sebanyak 56 orang pemeriksa dengan wilayah kerja yang harus dilaksanakan yaitu 1 pemerintah provinsi dan 15 pemerintah kabupaten/kota maka seorang pemeriksa rata-rata melaksanakan pemeriksaan 5 – 6 kali dalam 1 tahun. Terbatasnya jumlah pemeriksa dan banyaknya obyek pemeriksaan menyebabkan menumpuknya jumlah pekerjaan setiap pemeriksa.(Pulungan N., 2017) BPK Perwakilan Provinsi Lampung melaksanakan tugas dan kewajibannya di didukung oleh 56 orang pemeriksa dengan uraian pada Tabel berikut. Tabel 1.2. Jumlah Pemeriksa di BPK Perwakilan Propinsi Lampung No 1 2 3 Jabatan Fungsional Pemeriksa Pemeriksa Pemeriksa Madya Pemeriksa Muda Pemeriksa Pertama Jumlah Sumber: BPK Perwakilan Provinsi Lampung, 2015 Jumlah 4 orang 19 orang 33 orang 56 orang Berdasarkan Tabel 2 di atas jumlah Jabatan Fungsional Pemeriksa Madya sebanyak 4 orang, Jabatan Fungsional Pemeriksa Muda sebanyak 19 orang, Jabatan Fungsional Pemeriksa Pertama 33 orang.(Pulungan N., 2017) Pemeriksa BPK melakukan tugas pemeriksaan dengan alokasi waktu yang cenderung ketat dan kaku. Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara menyebutkan bahwa laporan hasil pemeriksaan atas laporan keuangan pemerintah pusat/pemerintah daerah disampaikan oleh BPK kepada DPR/DPRD dan DPD selambat-lambatnya 2 (dua) bulan setelah menerima laporan keuangan dari pemerintah pusat/pemerintah daerah. Tugas seorang pemeriksa yang banyak dan beragam, adanya batas waktu, kondisi objek pemeriksaan yang berbeda-beda dan jumlah pemeriksa yang terbatas, maka pemeriksa BPK memiliki tugas dengan beban kerja yang tinggi.(Pulungan N., 2017) Hariyono, dkk (2009) menyatakan kondisi pekerjaan yang menyebabkan beban kerja berlebihan baik secara kuantitatif maupun kualitatif dapat meningkatkan ketegangan dan menyebabkan kelelahan mental atau fisik (stress), sehingga produktivitas menurun. Munandar (2001) menyatakan bahwa beban kerja merupakan faktor intrinsik pekerjaan dalam hal tugas yang dapat menimbulkan stress. Szalma (2004) menyimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja, beban kerja berpengaruh pada durasi tugas, modalitas sensorik dan juga berkaitan dengan stres.(Pulungan N., 2017) Pengamatan peneliti di lapangan menunjukkan upaya BPK dalam memenuhi kepuasan kerja pemeriksa antara lain: (1) memberikan imbalan atau ganjaran atas hasil kerja berupa gaji, tunjangan kinerja dan penghasilan tambahan pada saat melakukan tugas pemeriksaan; (2) menyediakan fasilitas gedung dan peralatan kantor yang memadai; (3) adanya promosi dan jenjang karir bagi pemeriksa. (Pulungan N., 2017) Permasalahan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan perlu mendapat perhatian selain beban kerja dan kepuasan kerja adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja (Robbins, 2003). Curry et al dalam Greenberg dan Baron (1997) menyatakan individu yang berkomitmen lebih bersedia memberikan usahanya untuk organisasi dan memiliki kinerja yang lebih baik. Individu tersebut memiliki keinginan kuat untuk berbagi dan berkorban demi kepentingan organisasi. Individu tersebut juga menunjukkan organizational citizenship behavior, dimana ia bersedia bekerja melebihi persyaratan standar yang ada dalam deskripsi pekerjaannya. Seorang karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi tidak sekedar bergabung dengan perusahaan secara fisik atau hanya mengerjakan sesuatu yang menjadi tugasnya, melainkan juga melakukan pekerjaan di luar tugasnya (Djatmiko, 2000 dalam Murdiyani, 2010). Alasan yang mendasari memilih objek penelitian ini yaitu hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer et al. (1989) dan Fernando et al. (2005) menyatakan bahwa hubungan komitmen organisasional dengan kinerja adalah positif dan kuat. Kemudian, Fitriastuti (2011) dan Tolentino (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Seorang karyawan akan bekerja secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan bersemangat, ketika memiliki komitmen organisasi yang tinggi.(Pulungan N., 2017) Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian “ Pengaruh Beban Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK Perwakilan Propinsi Lampung”. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.2 Landasan Teori 2.1.1 Beban Kerja Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh jabatan atau unit organisasi yang merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu, dimana perhitungan analisa beban kerjanya dengan mempertimbangkan faktorfaktor jam kerja, waktu kerja, latar belakang pendidikan pegawai, dan jenis pekerjaan (Permendagri No. 12 tahun 2008). Keputusan Menpan Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 mendefinisikan beban kerja sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengertian beban kerja menurut Suwatno (2003) adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisa beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi. Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan oleh karyawan (Wefald dkk dalam Murdiyani, 2010). Tarwaka dalam Murdiyani, 2010 (2010) mengemukakan bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan. Beban tersebut dapat berupa beban fisik maupun mental. Sementara Grounewegen dalam Murdiyani (2010) mendefinisikan beban kerja sebagai jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang dalam waktu tertentu. Dimensi beban kerja menurut Suwatno (2003) menggunakan indikator- indikator, antara lain (1) Jam kerja efektif; (2) Latar Belakang Pendidikan; (3) Jenis pekerjaan yang diberikan. Beban kerja dapat dipandang dari sudut obyektif dan subbyektif. Beban kerja obyektif adalah keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah aktifitas yang dilakukan. Beban kerja subyektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap pertanyaan tentang beban kerja yang diajukan, tentang perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seseorang pada suatu unit organisasi dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja dapat berupa beban fisik maupun mental dan dapat dipandang dari sudut obyektif maupun subyektif. Robbins (2003) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. 2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Beban Kerja Rodahl (1989) dan Manuaba (2000), dalam Prihatini (2007), menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut: 1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti: a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan. b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang. c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga aspek ini disebut wring stresor. 2. Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan dan kepuasan). Dampak negatif dari kelebihan beban kerja menurut Winaya (1989:45), beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi pegawai. Damp ak negatif tersebut adalah : a. Kualitas kerja menurun Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan standar. b. Keluhan pelanggan Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan. seperti harus menunggu lama, hasil layanan yang tidak memuaskan. c. Kenaikan tingkat absensi Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. 2.1.1.2 Indikator Beban Kerja Beban Kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2006). Definisi operasional indikator yang digunakan untuk mengukur beban kerja diadopsi dari Arika (2011) adalah sebagai berikut: 1. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap bagaimana semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. 2. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap seberapa besar tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. 3. Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap waktu kerja dan istirahat yang diberikan perusahaan. 4. Kerja secara bergilir Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap jadwal shift kerja yang diberikan karyawan. 5. Pelimpahan tugas dan wewenang Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap wewenang dan tugas yang diberikan perusahaan. 6. Faktor somatis (kondisi kesehatan) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap ada atau tidaknya jaminan kesehatan dari perusahaan. 7. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap motivasi yang diberikan oleh perusahaan. 2.1.1.3 Hubungan antara Beban Kerja terhadap Kinerja Hubungan antara beban kerja pada kinerja tugas karyawan kuantitatif dan kualitatif dan memberikan bukti bentuk umum dari hubungan ini. Hasil menunjukkan bahwa ada hubungan bentuk-U terbalik antara beban kerja dan kinerja tugas kuantitatif. Kinerja karyawan tertinggi bila beban kerja sedang, tetapi menurun bila beban kerja rendah dan tinggi (Jex, 1998; Johns dan Xie, 1995; Sullivan dan Bhagat, 1992). Kinerja kualitatif dikaitkan secara linier dengan kinerja kuantitatif. Secara khusus, peningkatan kinerja kuantitatif (per jam) juga meningkatkan kualitas output. Ini menjelaskan tradeoff antara kuantitas dan kualitas output dan memberikan bukti bahwa tradeoff pada kenyataannya kurang dari tradeoff yang sering diprediksi. Mengingat bahwa dua aspek kinerja, yaitu kuantitas dan kualitas, saling terkait, kualitas keluaran paling tinggi di bawah tingkat beban kerja sedang di mana keluaran kuantitatif berada pada puncaknya. Pada beban kerja tingkat rendah dan tinggi dimana kuantitas output juga lebih rendah, kualitas output juga lebih rendah. Studi ini menambah literatur yang ada dengan memeriksa beban kerja dan kinerja dalam pengaturan lapangan yang sangat terkontrol. 2.1.2 Komitmen organisasi Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat keyakinan karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga berkeinginan untuk tetap tinggal dan menjadi bagian dari organisasi tersebut. Meyer dan Allen (1990) berpendapat bahwa komitmen adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi menurut Greenberg dan Baron (1997) adalah tingkat dimana individu mengidentifikasikan dan terlibat dalam organisasinya yang ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi dan keinginan untuk tidak meninggalkan organisasi tersebut. Mathis dan Jackson (2002) berpendapat Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization. Sementara Luthans (2006) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Secara spesifik sikap loyalitas karyawan ini diindikasikan dengan tiga hal, yaitu (1) keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya, (2) kemauan untuk mengerahkan usaha untuk organisasinya, dan (3) keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilaidan tujuan organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa definisi komitmen organisasi adalah suatu sikap dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, merasa terlibat dengan organisasi, dan loyal terhadap organisasi yang diwujudkan dalam dimensi adanya keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk mencurahkan usaha untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. 2.1.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Meyer (1990) ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi: 1. Karakteristik Pribadi Invidu Karakteristik pribadi terbagi dalam dua variabel yakni variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis meliputi gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan dan lamanya seseorang bekerja di sebuah organisasi. Sedangkan variabel disposisional meliputi, kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel disposisional ini mempunyai kaitan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, sebab terdapat perbedaan pengalaman dari setiap anggota dalam organisasi tersebut. 2. Karakteristik Organisasi Yang ada dalam karakteristik organisasi tersebut adalah: struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. 3. Pengalaman Organisasi Sedangkan pengalam dalam organisasi mencakup kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, peran didalam organisasi tersebut dan keterkaitan antara anggota organisasi dengan supervisor pimpinannya. 2.1.2.2 Indikator Komitmen Organisasi Kadang-kadang kita tidak sadar jika komitmen adalah bukan hanya tentang perasaan loyalitas yang pasif. Seseorang yang mempunyai perasan aktif kepada hubungan dirinya dengan organisasi yang mempunyai tujuan bersama, terdapat tiga fakto atau indikator yang menjadi pengaruh komitmen organisasi antara lain:  Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.  Kemauan untuk mengusahakan terwujudnya kepentingan organisasi.  Kehendak yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. 2.1.2.3 Hubungan Antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Sejumlah peneliti telah menunjukkan pentingnya persyaratan keuangan bagi perilaku dan sikap kerja seseorang. Dalam dua organisasi yang berbeda, kami menemukan hubungan yang lebih kuat antara kinerja dan komitmen organisasi untuk karyawan dengan persyaratan keuangan yang relatif rendah dibandingkan dengan karyawan dengan persyaratan keuangan yang tinggi. Pekerja dengan persyaratan keuangan rendah mungkin mengalami tekanan yang lebih besar untuk menjaga keseimbangan kognitif antara sikap dan perilaku mereka dibandingkan dengan karyawan dengan persyaratan keuangan tinggi. Karyawan dengan persyaratan keuangan yang tinggi tampaknya memiliki lebih sedikit tekanan untuk mengurangi kognisi yang tidak konsisten karena mereka memiliki pilihan yang lebih sedikit dalam hubungannya dengan pemberi kerja saat ini. Studi ini menambah literatur berkembang yang menekankan pentingnya memahami peran ekonomi pekerjaan dalam sikap dan perilaku individu terhadap pekerjaan mereka. 2.1.3 Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis, RL dan Jackson, 2002). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono, 2001). Dessler (2009) berpendapat bahwa Kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Mangkunegara (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari: 1) Faktor intrinsik Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2) Faktor ekstrinsik a. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan. b. Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. c. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Gibson (2002), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Atribut individu Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari: a. Karakteristik demografi. Misalnya: umur, jenis kelamin, dan lainb. lain.Karakteristik kompetensi. Misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya. c. Karakteristik psikologi. Misalnya: nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku. 2. Kemauan untuk bekerja Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan. 3. Dukungan organisasi Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya: perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. 2.1.3.2 Indikator Kinerja Indikator kinerja yang dikemukakan oleh (Tsui et al, 1997 dalam Mas’ud, 2004) antara lain: Kuantitas Kerja Karyawan Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 1) Kualitas Kerja Karyawan Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 2) Efisiensi Karyawan Efisiensi karyawan adalah kemampuan karyawan untuk memanfaatkan tiap sumber daya dengan baik secara maksimal. 3) Usaha Karyawan Usaha karyawan adalah kesadaran dalam diri karyawan untuk bekerja dengan penuh dedikasi dan berusaha lebih baik lagi. 4) Standar Profesional Karyawan Standar profesional karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. 5) Kemampuan Karyawan Kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai terhadap pekerjaan inti, dan kemampuan karyawan dalam menggunakan akal sehat. 6) Ketepatan Karyawan Berkaitan dengan ketepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Karyawan harus memiliki kreatifitas untuk memberikan ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Menurut Riduwan (2002), bahwa indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Inisiatif mencari langkah yang terbaik Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya. 2) Menguasai Job Description. Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas. 3) Hasil yang dicapai Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan. 4) Tingkat kemampuan kerjasama Kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya. 5) Ketelitian Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya. 6) Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan. 7) Tingkat kualitas hasil kerja Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas. 8) Tingkat ketepatan penyelesaian kerja Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 9) Tingkat kuantitas hasil kerja Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Prawirosentono (2008) kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: 1) Efektifitas Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. 2) Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. 3) Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. 4) Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknyamendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yangbaik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. 2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan 1. Sitepu, agripa toar (2013), dalam artikel yang berjudul “ Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada pt. bank tabungan negara tbk cabang manado”, terbit di Jurnal Organisasi Dan Manajemen,Vol 1 No-4 Tahun 2013 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Murdiyani,Hetty (2010), dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap”, terbit di Jurnal Organisasi Dan Manajemen,Tahun 2010 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen tetap Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya. 3. Iskandar, Sentot dan Sembada, Gredi Granada (2012), dalam artikel yang berjudul “ Pengaruh beban kerja, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bank bjb cabang padalarang”, terbit di Jurnal Ekonomi,Bisnis& Entrepreneurship Vol. 6, No. 1, April 2012, 26-38ISSN2443-0633 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. 4. Igbaekemen Goddy Osa & Idowu Oluwafemi Amos (2014) dalam artikel yang berjudul “the impact of organizational commitment on employees productivity”, international Journal of Research in Business Management (IMPACT: IJRBM) ISSN(E): 2321-886X; ISSN(P): 2347-4572 Vol. 2, Issue 9, Sep 2014, 107-122 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan dan dengan demikian meningkatkan kinerja dan efektivitas organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya penting bagi kinerja organisasi, yang terwujud dalam keterampilan karyawan, kinerja dan pengabdian terhadap tugas sehingga dapat memenuhi tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan. 5. Cahyasumirat, Gunawan (2006), dalam artikel yang berjudul “ Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor, dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening”, terbit di Jurnal Organisasi Dan Manajemen,Tahun 2006 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Komitmen organisasi Tidak berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 6. McNeese-Smith (1996) dalam artikel yang berjudul “Increasing employee productivity, job satisfaction, and organizational commitment”, Vol – 41 Tahun 1996 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan pada level 0,001 (sangat signifikan) 2.1 Hipotesis Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Beban Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK Perwakilan Propinsi Lampung, adalah sebagai berikut : Hipotesis Pertama (H1) : 1. Diduga Beban Kerja (X1) variabel beban kerja tidak berpengaruh negatif terhadap Variabel Kinerja (Y) didukung oleh penelitian Sitepu, agripa toar (2013), dalam artikel yang berjudul “ Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada pt. bank tabungan negara tbk cabang manado”, terbit di Jurnal Organisasi Dan Manajemen,Vol 1 No-4 Tahun 2013 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Diduga Beban Kerja (X1) variabel beban kerja tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y) didukung oleh penelitian Murdiyani, Hetty (2010) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap”, terbit di Jurnal Organisasi Dan Manajemen,Tahun 2010 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen tetap Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya. 3. Diduga Beban Kerja (X1) variabel Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y) didukung oleh penelitian Iskandar, Sentot dan Sembada, Gredi Granada (2012), dalam artikel yang berjudul “ Pengaruh beban kerja, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bank bjb cabang padalarang”, terbit di Jurnal Ekonomi,Bisnis& Entrepreneurship Vol. 6, No. 1, April 2012, 26-38ISSN2443-0633 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Hipotesis Kedua (H2) : 1. Diduga Komitmen Organisasi (X2) variabel Komitmen Organisasi berpengaruh negatif/tidak berpengaruh terhadap Variabel Kinerja (Y) didukung oleh penelitian Cahyasumirat, Gunawan (2006), dalam artikel yang berjudul “ Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor, dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening”, terbit di Jurnal Organisasi Dan Manajemen,Tahun 2006 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Komitmen organisasi Tidak berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 2. Diduga Komitmen Organisasi (X2) variabel Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Variabel Kinerja (Y) didukung oleh penelitian McNeese-Smith (1996) dalam artikel yang berjudul “Increasing employee productivity, job satisfaction, and organizational commitment”, Vol – 41 Tahun 1996 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan pada level 0,001 (sangat signifikan). 3. Diduga Komitmen Organisasi (X2) variabel Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Variabel Kinerja (Y) didukung oleh penelitian Igbaekemen Goddy Osa & Idowu Oluwafemi Amos (2014) dalam artikel yang berjudul “the impact of organizational commitment on employees productivity”, international Journal of Research in Business Management (IMPACT: IJRBM) ISSN(E): 2321-886X; ISSN(P): 2347-4572 Vol. 2, Issue 9, Sep 2014, 107-122 hasil penelitian ini menyatakan bahwa Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan dan dengan demikian meningkatkan kinerja dan efektivitas organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya penting bagi kinerja organisasi, yang terwujud dalam keterampilan karyawan, kinerja dan pengabdian terhadap tugas sehingga dapat memenuhi tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan. DAFTAR PUSTAKA Chi, Y., Huang, W., Zhou, J., Toe, K. K., Zhang, J. M., Wong, P., Lim, S. T., Tan, R. S., & Zhong, L. (2017). Stenosis detection and quantification on cardiac CTCA using panoramic MIP of coronary arteries. Proceedings of the Annual International Conference of the IEEE Engineering in Medicine and Biology Society, EMBS, 4191–4194. https://doi.org/10.1109/EMBC.2017.8037780 Ezalia, E., R, I. E., Elizabeth, G., My, W. A. N. H., Norhanim, A., Wahidah, A., Ym, C., Rahimah, A., Chin, J. G., Juliana, I., Hamid, A., Gunasagaran, K., Amir, J., John, P., Azmi, A., Mangantig, E., Hockham, C., Ekwattanakit, S., Bhatt, S., … Mary Anne Tan, J.-A. (2020). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者に おける 健康関連指標に関する共分散構造分析 Title. Orphanet Journal of Rare Diseases, 21(1), 1–9. https://doi.org/10.1155/2010/706872 Pulungan N. (2017). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pemeriksa Bpk Ri Perwakilan Provinsi Lampung. 65.

Judul: Universitas Pelita Bangsa Fakultas Ekonomi, Bisnis

Oleh: Adung Kohar


Ikuti kami