Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia

Oleh Ala Ramadhan

189,7 KB 4 tayangan 0 unduhan
 
Bagikan artikel

Transkrip Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia

PERILAKU ORGANISASI - MANAJEMEN PERUBAHAN ORGANISASI - DISUSUN OLEH :  Annisa Indriyani  Mutiara Ramadhan  Yulisa Rahmayanti : 11150000328 : 11150000326 : 11150000354 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jalan Kayu Jati Raya No. 11 A Rawamangun, Pulo Gadung, Jakarta Timur Daerah Khusus Ibukota Jakarta 13220, Indonesia Kata Pengantar Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya makalah ini. Makalah Perilaku Organisasi dengan judul Manajemen Perubahan Organisasi ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak, sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini. Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat dan berguna bagi pembaca sebagaimana mestinya. Jakarta, M a r e t 2018 Kelompok PO -i- DAFTAR ISI Kata pengantar ........................................................................................................ i Daftar isi ................................................................................................................. ii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .................................................................................... 1 B. Tujuan dan Manfaat Pembelajaran .................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN 1. Definisi Perubahan Organisasional ................................................. . 3 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 Faktor-Faktor Perubahan Organisasi ...................................... . Tujuan Perubahan ……………………………………………………………….. Metode Perubahan dan Perkembangan Organisasi ………….. . Mencetuskan Perubahan ……………………………………………………... Menerapkan Perubahan ……………………………………………………… Perubahan-perubahan yang Terjadi pada Perusahaan ………. . Cara-cara Penanganan Perubahan ……………………………………… . Penolakan Terhadap Perubahan …………………………………………. . Proses Pengelolaan Perubahan ……………………….………………….. . Metode-metode Penanganan Penolakan Terhadap Perubahan Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi ………………………… 3 4 5 7 7 7 8 9 10 11 11 Definisi Perkembangan Organisasi ................................................. . 2.1 Alasan Perkembangan Organisasi Diperlukan ……………………. . 13 14 2.2 Faktor-faktor Perkembangan Organisasi ……………………………… . 14 2.3 Karakteristik Perkembangan Organisasi ………………………………. . 16 2.4 Langkah-langkah Perkembangan Organisasi ……………………….. . 16 1.11 2. BAB III PENUTUP A. Ringkasan Materi .......................................................................... 17 B. Kritik Dan Saran ............................................................................. 17 Daftar Pustaka ................................................................................................. 18 - ii - BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki. Pertumbuhkembangan IPTEK, sosial, ekonomi, dan lingkungan menimbulkan permasalahan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks. Permasalahan tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi. Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana banyak sekali hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan. Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis-equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi, dan inovasi. Perubahan memiliki arti membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan perubahan haruslah dengan rencana yang matang. Perubahan disini maksudnya adalah kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi pada tujuan. Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan, yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi. -1Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalahmasalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan, dan kurang cepatnya komunikasi, dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. (Edi Wibowo, 2010) Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. (Edi Wibowo, 2010) B. TUJUAN DAN MANFAAT PEMBELAJARAN Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah mengetahui bagaimana caracara berorganisasi yang baik. Dimana dalam sebuah organisasi pasti ada perubahan dan perkembangan yang tidak bisa kita hindari. Perubahan yang dialami bisa saja menjadikan organisasi itu lebih baik atau lebih buruk, tergantung bagaimana kita sebagai anggotanya yang melakukan perubahan dan perkembangan. -2- BAB II PEMBAHASAN 1. DEFINISI PERUBAHAN ORGANISASIONAL Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya. Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila sistem perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang menyusun mengalami dis-fungsi. Konsekuensinya akan tampak pada meredupnya kegiatan tanpa ada alasan yang jelas dan timbulnya kesenjangan di dalam organisasi. Untuk hal yang paling tampak adalah pada administrasi yang tumpang tindih dan tidak sesuai dengan AD/ART organisasi. Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan yang harmonis antara sistem dan pelaksanaanya. Suasana yang berlangsung pada sistem tersebut tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat inovasi yang koorperatif satu sama lain. 1.1. Faktor-Faktor Perubahan Organisasi Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi. Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu : a. Faktor Internal Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. -3Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. Sistem birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan. Kekuatan-kekuatan Internal yaitu : 1. 2. 3. 4. 5. Perubahan kebijakan lingkungan. Perubahan tujuan. Perluasan wilayah operasi tujuan. Volume kegiatan bertambah banyak. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. b. Faktor eksternal Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor eksternal adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi, dan peraturan pemerintah. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Politik. Hukum. Kebudayaan. Teknologi. Sumberdaya alam. Demografi. Sosiologi. 1.2. Tujuan Perubahan Tujuan perubahan adalah :   Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan. Perubahan mengupayakan perilaku karyawan. organisasi untuk  -4Pertanyaan berikutnya adalah siapakah yang melakukan perubahan ? Yang melakukan perubahan adalah “Agen Perubahan”. Agen Perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab mengelola kegiatan perubahan, ini dapat berupa : Manajer, Karyawan atau Konsultan dari luar. Dikaitkan dengan konsep “Globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa Ekonomi Global berdampak terhadap 3C, yaitu Customer, Competition, dan Change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu Manajemen Perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif. 1.3. Metode Perubahan dan Perkembangan Organisasi Manajer senantiasa harus mengintisipasi perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di waktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat di sebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini. 1. Sensitivity Training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan yang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing-masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubungan antar-pribadi. 2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks. -53. Survey Feedback. Dalam teknik survey feedback, tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para personalia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif. 4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antarindividu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. 5. Intergroup Activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok. Ketergantungan antar kelompok yang membentuk kesatuan organisasi menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut. 6. Process Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi. 7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi didasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi. 8. Third-Party Peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok. -6- 1.4. Mencetuskan Perubahan 1. Pencarian Yaitu proses pembelajaran mengenai perkembangan-perkembangan terkini di dalam atau di luar organisasi untuk dipakai dalam memenuhi kebutuhan akan perubahan yang dirasakan 2. Kreativitas Yaitu dihasilkannya ide baru dan segar yang dapat memenuhi kebutuhan yang timbul atau menawarkan peluang bagi organisasi. 3. Pejuang-pejuang ide dan tim-tim spekulasi baru Pejuang-pejuang ide ialah orang yang melihat kebutuhan dan berjuang untuk perubahan produktif dalam organisasi. Tim spekulasi baru ialah sebuah unit terpisah dari induk organisasi yang bertanggungjawab untuk mengembangkan dan mencetuskan inovasi. 1.5. Menerapkan Perubahan 1. Perlawanan pada perubahan Mencakup kepentingan pribadi, kurangnya pengertian dan kepercayaan, ketidakpastian, serta perbedaan penilaian dan tujuan. 2. Analisis lapangan kekuatan Merupakan proses untuk menetukan kekuatan yang mendorong dan kekuatan yang melawan sebuah perubahan yang diajukan. 3. Taktik-taktik penerapan Menggunakan pendekatan pada komunikasi dan edukasi, pertisipasi, negosiasi, koersi, dan dukungan manajemen puncak. 1.6. Perubahan-Perubahan Yang Terjadi Pada Perusahaan 1. Perubahan Teknologi Perubahan ini menyinggung proses produksi organisasi yang didesain untuk membuat produksi produk atau jasa menjadi lebih efisien. -7– 2. Perubahan Produk Perusahaan menciptakan ide-ide inovatif untuk produk sesuai kebutuhan pasar. 3. Perubahan Struktural Perubahan tergantung pada faktor-faktor kontinjensi seperti strategi, lingkungan, teknologi, dan saling ketergantungan. 4. Perubahan Budaya atau Orang-orang Merubah nilai, norma, sikap, dan perilaku karyawan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan, serta perkembangan organisasional. 1.7. Cara-Cara Penanganan Perubahan Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi, yaitu : a. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyarakat perusahaan harus mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran. b. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan. Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau konsultan dari luar organisasi. -8Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja, dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai dengan teknologi baru, perubahan ini dapat membawa konsekuensi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi, dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (Handoko, 1991). 1.8. Penolakan Terhadap Perubahan Penanganan penolakan terhadap perubahan : a. Pendidikan dan Komunikasi Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis. b. Partisipasi dan Keterlibatan Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang lain mempunyai kekuasaan untuk menolak. c. Negosiasi dan Persetujuan Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan. d. Manipulasi dan Bekerjasama Biasa digunakan bila taktik–taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan disisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar. -9– e. Paksaan Eksplisit dan Implisit. Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar. 1.9. Proses Pengelolaan Perubahan Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama adanya retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan. Tahap-tahap proses perubahan : a. Tekanan dan Desakan Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas, dan sebagainya. b. Intervensi dan Reorientasi Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan. c. Diagnosa dan Pengenalan Masalah Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting. d. Penemuan dan Pengenalan Masalah Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang ditemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan. e. Percobaan dan Hasil Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa. - 10 – f. Pungutan dan Penerimaan Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan. 1.10. Metode-Metode Penanganan Penolakan Terhadap Perubahan a. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidaktepatan informasi dan analisa. b. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya serta mempunyai kekuasaan untuk menolak. c. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian. d. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan. e. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja atau mahal. f. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar. 1.11. Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi, dan orang-orangnya. - 11 – a. Pendektan Struktur Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, dan hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari : 1) Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya. 2) Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. 3) Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja. b. Pendekatan teknologi Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesinmesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi, adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi, akibanya terjadi penurunan produktifitas, lebih banyak kecelakaan, dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagianbagian menjadi lebih kecil. - 12 c. Pendekatan orang Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi, dan pengharapan mereka sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif. 2. DEFINISI PENGEMBANGAN ORGANISASIONAL Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalahmasalah (seperti kurangnya kerja sama atau koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi. Menurut Robbins (1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut: a. Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi. b. Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem under the rug. c. Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. d. Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal. e. Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi. f. Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah dan menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan implementasi. - 13 – 2.1 Alasan Pengembangan Organisasi Perlu Dilakukan Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis-equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi. Sebab-sebab penolakan atau penentangan terhadap perubahan adalah : a. Security Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian. b. Economic (berkaitan dengan untung rugi) Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan. c. Psikologis dan budaya (kebiasaan) Persepsi-persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan. d. Emosi Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan. e. Kultur Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya. 2.2 Faktor-Faktor Perkembangan Organisasi Faktor Perkembangan Organisasi yaitu : a. Kekuatan-kekuatan Eksternal 1) Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi. 2) Perkembagan IPTEK. 3) Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. - 14 – b. Kekuatan-kekuatan Internal yaitu: 1) 2) 3) 4) Struktur. Sistem dan prosedur. Perlengkapan dan fasilitas. Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalukan perbaikan. 5) Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada. Di dalam Organisasi terdapat pendekatan integratif yaitu : a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi. b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pada Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya. c. Pengembangan potensi manusia. Geseran di dalam Organisasi terjadai pada nilai, proses, dan teknologi. a. Geseran atau perubahan nilai yang dibawa Organisasi diantaranya adalah :  Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.  Pengembangan potensi manusia.  Efektivitas dan kesehatan organisasi.  Pekerjaan yang menarik dan menantang.  Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.  Penerimaan terhadap kemanusiaan. Nilai yang dicari untuk mengembangkan Organisasi adalah nilai yang dianggap tepat, benar, dan baik dalam pengelolaan SDM. b. Geseran proses meliputi :  Proses efektif.  Proses manajemen.  Proses pelaksanaan kerja. c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia. - 15 – 2.3 Karakteristik Pengembangan Organisasi a. Keputusan penuh dengan pertimbangan. b. Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi. c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi. d. Kolaborasi. e. Teori sebagai alat analisis. 2.4 Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi a. b. c. d. Penilaian keadaan. Pemecahan masalah. Implementasi. Evaluasi. - 16 – BAB III PENUTUP Ringkasan Materi Adapun ringkasan materi yang dapat ditarik dari makalah ini adalah sebagai berikut :  Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya.  Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kurangnya kerja sama atau koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.  Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi : Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, dan Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi.  Kekuatan-kekuatan Eksternal dalam perubahan organisasi : Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi.  Kekuatan-kekuatan Internal dalam pengembangan organisasi : Struktur, Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. Pengembangan organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada  Kekuatan-kekuatan Eksternal dalam pengembangan organisasi : Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi, Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. Kritik dan Saran Semoga dengan tersusunnya makalah ini dapat memberikan gambaran dan menambah wawasan kita tentang Manajemen Perubahan Organisasi. Keberadaan makalah ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang luas kepada kita. - 17 – Daftar Pustaka            Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951 Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation : Manifesto for Business Revolution, 1994 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Application, 1991 Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 : 124 – 129 Burnes, Bernard, 2000, Managing Change. Peorson Education Limited, Essex-England Kotter, J. P., 1990, A Force for Change: How Leadership Differs from Management, Free Press, New York Maxwell, John C., 1995, Mengembangkan Kepemimpinan di Dalam Diri Anda (terjemahan), Binarupa Aksara, Jakarta Pott,Rebecca and Jeanne La Marsh, 2004, Managing Change for Success, Ducan Baird Publishers, London Wibowo, 2005, Manajemen Perubahan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Winardi, 2004, Manajemen Perubahan, Kencana, Jakarta - 18 –

Judul: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia

Oleh: Ala Ramadhan

Ikuti kami