Tugas Seminar Msdm

Oleh Riemas Dinihari

14 tayangan
Bagikan artikel

Transkrip Tugas Seminar Msdm

BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan
perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan
oleh perusahaan adalah kompensasi.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka
perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan
harga yang kompetitif.
Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga
mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan
profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai,
salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai.
B. Perumusan Masalah
Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan
sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu
gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan
apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga
menghasilkan kinerja yang optimal. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan,
maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apa itu kompensasi?
2. Apa itu kinerja?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu
perusahaan?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari
pembuatan makalah ini adalah:
1.
2.
3.

Memahami tentang apa itu kompensasi.
Memahami tentang apa itu kinerja.
Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu
perusahaan.

BAB 2
PEMBAHASAN
A. Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Tulus
dalam Jurnal Bahrul Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai
pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non-finansial
yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan
karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan.
Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut
tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan
manfaat termasuk tentang kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2004).
Kompensasi menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004) merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan
dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa
kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan
perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan
keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang
pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika
terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual
berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan
suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian
banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan.
Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,
tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi
karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan,
jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002).
1.

Tujuan Kompensasi

Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah
diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik, sehingga
kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan
(2005) antara lain yaitu:
a.
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
Stabilityas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relative kecil.
Displin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin maka karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.

b.

c.
d.
e.

f.

g.
h.

2.

Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas
karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem
kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Gugup
Kismono (2011) kompensasi dapat dibedakan dalam dua kategori, yaitu:
1)

Kompensasi Finansial (Uang)


Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam
kerja), gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus.
Pemberian gaji tetap setiap bulannya umumnya didasarkan pada nilai
pekerjaan yang diembannya. Semain tinggi nilai pekerjaan atau jabatannya
akan semakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa memeprtimbangkan
kinerja yang dihasilkannya. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan
melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya, besar-kecilnya gaji insentif atu bonus
dikaitkan dengan kinerja seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang
menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia
berhak mendapatkan insentif lebih besar walaupun mereka menduduki
jabatan yang sama.



Kompensasi pelengkap atau tidak langsung (benefits), pemberian pelayanan
dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan,
perumahan, program rekreasi, libur dan cuti, konseling financial, dan lain-lain.
Kompensasi Nonfinansial (Nonuang)



Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yaitu tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan, yaitu kebijakan yang
sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan
lingkungan kerja yang nyaman.

2)



3.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengarihi
besarnya kompensasi, antara lain yaitu:
a.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja;
b. Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;
c.
Serikat buruh/organisai karyawan;
d. Produktivitas kerja karyawan;
e.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya;
f.
Biaya hidup/cost of living;
g. Posisi jabatan karyawan;
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan;
i. Kondisi perekonomian nasonal;
j. Jenis dan sifat pekerjaan;
Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga
kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja
langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang
berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
4.

Proses dalam Kebijakan Kompensasi

Menurut Gugup Kismono (2011) dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu
dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas
jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi
penggajian dan untuk memotivasi karyawan supaya berprestasi. Berbagai peralatan, sistem
dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses administrasi yang
kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah dengan:
 Analisis pekerjaan;
 Evaluasi pekerjaan;
 Survei pengupahan dan penggajian;
 Rencana-rencana kompensasi variabel;
 Penilaian kinerja dan lain-lain.
B. Program Kompensasi
Hasil-hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan-keputusan
rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Sebagian besar manajer yakin bahwa
Anda harus membeli imbalan jasa atas kinerja pekerjaan yang luar biasa secara nyata

dengan kenaikan bayaran. Mereka percaya bahwa perilaku-perilaku yang Anda beri imbalan
adalah perilaku-perilaku yang Anda dapatkan. Memberi imbalan terhadap perilaku-perilaku
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan
ststejik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan
mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian member imbalan
yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif. Hal ini sangat penting, karena
menurut studi-studi baru ini, dua dari tiga perusahaan menggunakan penulaian kinerja
untuk menentukan kenaikan bayaran, dan hampir separuhnya menggunakannya untuk
menghitung bonus.
C. Kinerja
Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya
dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance sering di-Indonesiakan
sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007).
1.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila
didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi oleh
tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari:
a.
Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c.
Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari:
a.
Persepsi
b. Attitude
c.
Personality
d. Pembelajaran
e.
Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari:
a.
Sumber daya
b. Kepemimpinan
c.
Penghargaan
d. Struktur
e.
Job design
2.

Penilaian Kinerja

Penilian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formaluntuk menilai dan
mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim (R. Wayne Mondy, 2008).
Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksenya manajemen kinerja.
Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut
penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana
karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana
karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3)
kriteria, yaitu:
1) Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target
dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2) Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3) Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan,
intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan
tugas.
D. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan
masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi
perhatian manajemen organisasi, karyawan, dan pemerintah. Manajemen
memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi,
melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk
merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan
kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang
padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan
upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara
maksimal.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan
melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja
tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk
deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang
diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu,
ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan
manajemen organisasi.
Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya. Upah ukuran
tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada majikan. Upah juga
mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya di hari tua. Oleh karena itu, upah
menentukan hubungan karyawan dengan majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan
kerja, dan komitmen terhadap tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia
disebabkan oleh tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial
mereka.
Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro, yaitu
tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi, serta poltik dan sosial
negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima pemerintah dan kemampuannya
untuk memberikan layanan publik bagi warga negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang
dipungut pemerintah menentukan kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan
sosial kepada karyawan ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.

Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat. Di negaranegara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran negara-negara tersebut.
Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada sektor publik maupun pada sektor
swasta. Upah mempengaruhi daya beli mereka untuk membeli produk yang mereka
butuhkan. Selain itu, upah juga menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang
diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan setelah karyawan
menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah dengan kinerja antara lain sebagai
berkut.
1) Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja.,
seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan.
2) Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan
merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.
3) Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan
ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.
4) Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol,
mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.
Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas dengan sistem
evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan kompensasi atau imbalan.
Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau
penghargaan lainnya.

BAB 3 PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari uraian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang
yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan.
2. Adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di
suatu perusahaan, yang dilihat dari data Jurnal Ekonomi UIN Syaif Hidayatullah
Jakarta karya Bahrul Yaman Vol. 8 No. 2, Agustus 2009 dengan judul Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi
Pendidikan Islam X.
3. Ada dua jenis kompensasi, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial.
4. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi
finasial langsung berupa upah, gaji, dan insentif, sedangkan yang tidak langsung
berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada semua anggota
organisasinya.
5. Tujuan pemberian progam kompensasi terhadap karyawan, agar perusahaan dapat
menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan
tersebut dan dapat berproduktivitas yang tinggi.
6. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah permintaan dan
penawaran tenaga kerja, organisasi pekerja, kemampuan untuk membayar,
produktivitas, biaya hidup dan kendala dari pemerintah.
7. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi.
Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih
baik dan kepuasan kerja sama tercapai
B. Saran
1. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila
pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan
kesalahan.
2. Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiahhadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.
3. Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua
pihak, karyawan banyak memenuhi kebutuhannya, pengusaha dapat laba, peraturan
pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga
yang pantas.
4. Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsure-unsur yang terdiri dari
kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung
(kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran
perusahaan.

‫ ۝‬DAFTAR PUSTAKA ‫۝‬








Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta:
Erlangga.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Hasibuan,
Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Mangkunegara, A.P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Mangkuprawira, Tb.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
Yahman, Bahrul. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X, Vol. 8 No. 2, Agustus 2009.
Jakarta:Fakultas Ekonomi & Ilmu Sosial UIN Jakarta.

Judul: Tugas Seminar Msdm

Oleh: Riemas Dinihari


Ikuti kami