Makalah Penilaian Kinerja

Oleh Andi Megawati

154,4 KB 4 tayangan 0 unduhan
 


Bagikan artikel

Transkrip Makalah Penilaian Kinerja

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan karyawan hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian dan ambiguitas diseputar sistem penilaian kinerja.Pada intinya.Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverikasi bahwa individu memenuhi standar knerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu para karyawan mengelola kinerja mereka. Bagi perusahaan/organisasi, penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan/organisasi. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfatkan potensi dan kemampuan para pegawai. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1 B. RUMUSAN MASALAH 1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja ? 2. Jelaskan apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja ? 3. Apa saja elemen-elemen penilaian kinerja ? 4. Jelaskan metode-metode Penilaian Kinerja ? 5. Jelaskan apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja ? C. TUJUAN 1. Untuk mengetahui apa Pengertian Penilaian Kinerja. 2. Untuk mengetahui apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja. 3. Untuk mengetahui elemen-elemen penilaian kinerja. 4. Untuk mengetahui metode-metode Penilaian Kinerja. 5. Untuk mengetahui apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja. D. MANFAAT Adapun manfaat yang dapat kita peroleh dari pembuatan makalah ini, antara lain : 1. Untuk mengerti apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia. 2. Untuk mengetahui dengan jelas tujuan & manfaat dilakukannya penilaian kinerja. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2 BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan membandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini, manager mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada organisasi. Hal ini berdampak pada suatu keputusan personalia yang berpengaruh terhadap status karyawan yang terkait dengan kemungkinan peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan, peningkatan atau penurunan gaji maupun program pelatihan dan pengembangan. Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian performance.Adapula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan; (2) keinginan; dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3 dengan faktor-faktor individu, yakni: (1) kepribadian; (2) status dan senioritas; (3) kecocokan dengan minat; dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya. Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas karyawan; (2) perilaku karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, dan lainlain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : 1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja; 2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan; 3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 4 B. TUJUAN & MANFAAT PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan: Menjadi dasar bagi pemberian imbalan (reward). Membangun dan meningkatkan hubungan antar karyawan. Memberikan pemahaman yang jelas dan konkrit tentang prestasi riil dan harapan atasan. Memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja. Apabila tujuan-tujuan di atas dapat diealisasikan, maka penilaiaan kinerja akan dapat memberikan sejumlah manfaat diantaranya adalah:  Sistem penilaian memungkinkan strategi dan tujuan organisasi diterjemahkan ke dalam tujuan dan standar pekerjaan.  Memberikan kontribusi bagi produktifitas dan keuntungan organisasi melalui pengembangan kinerja individu.  Memungkinkan manajer mengatur orang-orang dengan cara yang sistematis melalui manajemen dan sistem evaluasi/penilaian kinerja terintegrasi.  Membantu manajemen dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat prestasi dan tingkat gaji.  Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar, baik untuk masa serkarang maupun masa yang akan datang, dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensinya bisa makin berkembang. Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu: 1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. 2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. 3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion. 4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5 5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. 6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan. 7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. 8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif. 9. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan. 10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan keanggotaan maupun bagi karyawan itu sendiri. C. ELEMEN-ELEMEN PENILAIAN KINERJA Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis (1996) adalah: 1. Performance Standart Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity. a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benarbenar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 6 b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas. c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai. d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai. 2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance) Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness). a) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan. b) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut. c) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata. d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja. e) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya. f) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku. Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, dan behaviour-based criteria. a) People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 7 berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan. b) Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai. c) Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut. 3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain. D. METODE PENILAIAN KINERJA Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis system penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika Penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan. Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu : 1. Metode Penelitian Kategori Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penelitian kategori. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 8 Metode penelitian yang paling umum adalah : a. Skala penelitian grafis: skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. b. Checklist: alat penilai kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau katakata yang diberi tanda oleh penilai. 2. Metode Komparatif Metode komparatif memerlukan para manajer untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode komparatif terdiri dari : a. Peningkatan peringkat: menentukan daftar semua karyawan dari yang tertinggi sampai yang terendah dalam kinerja. b. Distribusi paksa: metode penilaian kinerja dimana penilai dari kinerja karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng. 3. Metode Naratif Dokumentasi dan diskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan lapangan.Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengidentifikasikan penilaian actual. Metode naratif terdiri dari : a. Metode kejadian penting, dalam metode ini kejadian penting manajer menyimpan cacatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik yang menguntungkan maupun yang merugikan selama periode penilaian. b. Esai, atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan seorang manajer untuk menulis esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama periode penilaian. c. Tinjauan lapangan, tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini. Batasan utama dari tinjauan lapangan adalah sejauh mana tingkat kendali pihak luar dalam melakukan proses penilaian ini. 4. Metode Perilaku / Tujuan Metode perilaku / tujuan ini terdiri dari: a. Pendekatan penilaian prilaku: menilai lebih pada perilaku karyawan dibandingkan karakteristik lainnya. b. Manajemen berdasarkan tujuan: menentukan tujuan-tujuan kinerja yang di sepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 9 E. SYARAT EFEKTIVITAS PENILAIAN KINERJA Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu: 1. Relevance Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran penilaian. 2. Sensitivity Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliability Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi. system yang digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil. 4. Acceptability Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak (atasan dan bawahan). 5. Practicality Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan tidak terbelit-belit. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 10 BAB III PENUTUP KESIMPULAN Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan membandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini, manager mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada organisasi. Hal ini berdampak pada suatu keputusan personalia yang berpengaruh terhadap status karyawan yang terkait dengan kemungkinan peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan, peningkatan atau penurunan gaji maupun program pelatihan dan pengembangan. Penilaian Kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dari kinerja anggota organisasi. Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu; Relevance, Sensitivity, Reliability, Acceptability dan Practicality. Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu; metode penelitian kategori (skala penelitian grafis dan checklist), metode komparatif (penentu peringkat dan distribusi paksa), metode naratif (metode kejadian penting dan esai) dan metode perilaku/tujuan (pendekatan penilaian perilaku dan manajemen). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 11 DAFTAR PUSTAKA http://www.academia.edu/11704682/makalah-penilaian-kinerja.html , Di akses pada 12 desember 2015. https://upnvj.academia.edu/AndhikaNuswantara.html , Di akses pada 12 desember 2015. http://www.academia.edu/6925007/MAKALAH-PENILAIAN-KINERJA-OK.html, Di akses pada 12 desember 2015. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 12

Judul: Makalah Penilaian Kinerja

Oleh: Andi Megawati


Ikuti kami