Makalah Lengkap

Oleh Breana Radera

20 tayangan
Bagikan artikel

Transkrip Makalah Lengkap

Makalah Lengkap

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional
adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan
untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan
untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi
salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi
karyawan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:








Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.”
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah
mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga
menginginkan pekerjaan itu.
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk
memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat
mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau
tidaknya dalam bekerja.
Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.
2.2. Tujuan dan Proses Rekrutmen
2.2.1. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai
berikut:


Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.





Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai
kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

2.2.2. Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:


Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana
tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.


Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik
dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.


Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi
karena alasan yang tidak tepat.


Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk
posisi yang dibutuhkan.
2.3. Sumber-sumber Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan
informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari
tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui
balai latihan kerja milik pemerintah.
2.3.1. Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui
apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.
2.3.2. Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai
bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat

kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam
yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut
tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
2.3.3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan
menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga,
teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak
dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:







para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk
mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi
lebih ringan.
para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar
berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya
sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya
ternyata diterima.
pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur
ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

2.3.4. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak
digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik
visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
2.3.5. Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen
pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas
sejenis.
2.3.6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga
kerja.
2.3.7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.
2.3.8. Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.
Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang

menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak
yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
2.3.9. Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti
dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli
statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.
2.3.10. Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua
pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga
serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.
2.3.11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting
apabila:





para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan
akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang
diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah
diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.
terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.

Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga
kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan
berbagai kegiatan teknis operasional.
2.4. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas
sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah
calon pekerja yang hendak direkrut.
2.4.1. Teknik Rekrutmen sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam
penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa
hal, yaitu:




krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada
perkiraan.
para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka
butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak
pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari



instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk
mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi
jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua
posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase
yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena
tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi
persyaratan masuk yang umum.

2.4.2. Teknik Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan
rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional,
ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen
didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah
meningkat, tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka
akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan
yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen
itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai
yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan
pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan
melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.
2.5. Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen
Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan
ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.
2.5.1. Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu
organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai
sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut
membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan
yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.


Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan,
lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal
yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan
pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat
merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga

prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan
minimalis.


Kebijaksanaan tentang imbalan

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan
kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasajasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi
tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa
dipertimbangkan.
Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin
dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus
sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada
tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan
perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus
mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.


Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang
apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh
waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan
merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat
lain, meskipun pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja
karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang
bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.


Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan
diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi
langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana
pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.
2.5.2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai
yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang
memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja
mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja
ini ada segi positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat
karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai
rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang
kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang

terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan
mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala
dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi,
karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif
lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan
apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran
sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
2.5.3. Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian.
Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor
eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:














Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja
dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar.
Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar
dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan
pengalamannya.
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan
dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga
keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional
yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang
diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa
pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan
tertentu.
Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor
demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis
kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis
luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori
angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan
dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan
kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor
eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah
minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu,
larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya
manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan
ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya

lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formalnya.

Judul: Makalah Lengkap

Oleh: Breana Radera


Ikuti kami